Full Text

Введение Организационная культура относится к убеждениям и ценностям, которые существуют в организации в течение длительного времени, а также к поведенческим практикам сотрудников, которые оказывают влияние на их поведение и отношение к работе. Большинство врачей как в России, так и за рубежом в настоящее время работают в условиях групповой практики. Учитывая, что групповая работа является традиционной практикой медицинской профессиональной деятельности, необходимо понимать, какие инструменты воздействия на персонал медицинского учреждения являются наиболее эффективными с точки зрения формирования лояльности персонала и снижения его текучести, какие факторы обеспечивают удовлетворенность врачей различными аспектами организационных механизмов. Как показывает многолетняя практика организаций сферы здравоохранения и медицины, один из инструментов удержания персонала - организационная культура. Цель настоящей работы - рассмотреть возможности организационной культуры медицинских учреждений в обеспечении лояльности персонала и снижения его текучести. Методы исследования Методом контент-анализа научной литературы и публикаций в специализированных журналах изучены теоретические и практические подходы к определению понятия организационной (корпоративной) культуры, механизмы ее формирования, наиболее эффективные элементы, обеспечивающие устойчивое командообразование и лояльность медицинского персонала. На основе вторичного анализа данных представлены результаты эмпирических исследований, отражающих отношение персонала медицинских организаций к практике организационной культуры и ее элементам. Анализ литературы Теория организационной культуры возникла на основе междисциплинарных исследований в области организационной психологии, социальной психологии и социальной антропологии. Термин «организационная культура» впервые появился в научной литературе в статье А. Петтигрю в журнале Administrative Science Quarterly [6] и обозначает широкий спектр социальных явлений, включая форменную одежду организации, язык, поведение, убеждения, ценности, предположения, символы статуса и власти, мифы, церемонии и ритуалы, а также способы проявления уважения и пр., что позволяет определить характер и нормы организации. Анализ научной литературы показывает, что организационная культура часто рассматривается как предпосылка командной работы в организации. Она определяется как общими ценностями, убеждениями или взглядами сотрудников в организации [7], так и совместными и общими поведенческими практиками, разделяемыми всеми членами коллектива [9]. Миссия, стратегия, структура, лидерство и кадровая практика являются важными детерминантами организационной культуры [8]. Организация с сильной культурой помогает сотрудникам достичь своих целей и задач и быть удовлетворенными своей работой. Организационная культура является «важной объясняющей переменной для поведения и производительности на рабочем месте» [8] и влияет как на командную работу медицинского персонала, так и на результаты лечения. Результаты и обсуждение Организационная культура медицинского учреждения выполняет ряд важных функций. Прежде всего, она формирует определенный образ организации через постепенный синтез отдельных элементов культуры в единое целое, оказывающее эмоциональное воздействие на людей (пациентов, партнеров, поставщиков медицинского оборудования и пр.) и их позитивное отношение к медицинской организации. Она также определяет миссию, философию, цели учреждения, создает основу для мотивации профессиональной деятельности, стимулирует активность в людях, стремление к самореализации. Корпоративная культура формирует стратегию развития организации, регулирует управленческую деятельность, способствует идентификации сотрудников с организацией, воспитывает чувство преданности и гордости, вовлеченности в деятельность организации, а также укрепляет систему социальной устойчивости, облегчает процессы адаптации, поддерживает необходимые правила и нормы соответствующего поведения работников, их взаимоотношения, контакты с внешним миром, что является гарантией стабильности организации. По оценкам экспертов, к 2025 г. на долю поколения Y будет приходиться примерно 75% всей рабочей силы. Простого понимания направления развития и цели компании для сотрудников поколения Y недостаточно. Миллениалы хотят работать в будущем с миссией, которая вдохновляет и описывает, как они вносят вклад в развитие общества своей работой. По данным опроса EY2, 88% сотрудников поколения Y хотят работать в социально ответственных компаниях, а 92% руководителей компаний считают, что для оценки эффективности организации важно отслеживать не только прибыль, но и нефинансовые параметры. Подобное отношение к месту работы еще в большей степени актуализируется у представителей помогающих профессий, в первую очередь - у медицинского персонала. Для успешной реализации высшей цели медицинской организации, ее миссии необходимы «правильные сотрудники», которые, в свою очередь, отвечают ее корпоративным ценностям [4]. К числу основных проблем формирования организационной культуры в медицинских учреждениях относятся: -отсутствие прозрачной, последовательной коммуникации с четкой информацией; -то, что сотрудники не знают стратегической цели, перспектив организации; -отсутствие прозрачных показателей качества и эффективности работы сотрудников и подразделений; -высокая степень выгорания, низкий уровень вовлеченности сотрудников; -низкий уровень мотивации к развитию (например, навыки анализа клинических ситуаций на основе международной доказательной клинической информации, развитие коммуникативных навыков и др.); -низкий уровень автономии сотрудников; -неспособность работать в команде; -неспособность выйти из конфликтных ситуаций; -низкий уровень технической оснащенности медицинского учреждения и пр. [ 2]. Исследование, проведенное Н. М. Абрамовым и О. Ю. Рудаковой , показало, что сотрудники медицинских организаций по-разному оценивают проблемы, негативным образом влияющие на эффективность медучреждения и имеющие непосредственную связь с существующей организационной культурой (см. рисунок). В свою очередь, основные факторы, влияющие на удовлетворенность медицинских работников это: -чувство защищенности, формирование эффективных стратегий (поддержка, эффективные внутренние коммуникации, обратная связь с коллегами, пациентами); -четкая организация рабочего процесса (четкие задачи, распределение профессиональных обязанностей, участие в принятии решений, прозрачная система поощрений, поддержка профессионального развития и обучения); -формирование слаженной работы (миссия, ценности, цели). Культура неуловима, но ее влияние легко прослеживается в повседневном поведении сотрудников любого уровня. Определение целей, постановка целей, разработка моделей действий и собственно деятельность внутри организации опосредуется ее идеологией. Элементы культуры находят свое отражение в официальном видении медицинского учреждения и в том, каким образом они становятся доступными для внешней среды - пациентов, партнеров, конкурентов и общества в целом. Чем больше последовательности проявляется в действиях руководителей медицинской организации, тем гармоничнее развивается культура и тем сильнее она становится. Качество организационной культуры во многом определяет эффективность деятельности медицинского учреждения. Эта оценка основана на следующем факте: гораздо важнее, кто является ядром корпоративной команды, чем то, какие услуги предоставляет организация. Сильная культура не только формирует лояльность имеющихся сотрудников, помогает привлекать новых, но и становится атрибутом конкурентоспособности медицинского учреждения. Ценности, которые объединяют команду, становятся ее отличительной чертой на рынке. Это может быть воплощено в доброжелательном отношении и личном подходе, высоком профессионализме и качественном обслуживании. Таким образом, культура внутри медицинской компании, проецируемая на ее клиентов и партнеров, становится основой рыночного положения и фактором конкурентоспособности медицинской организации. Управленческая культура является одной из составляющих корпоративной культуры. Наиболее известная типология включает четыре типа управленческой культуры организации (культура власти, культура роли, культура задачи, культура личности). В исследовании Г. Науменко отражено отношение руководителей к типу культуры корпоративного управления в медицинских организациях. Более 70% руководителей медицинских организаций ориентированы на важнейший управленческий ресурс - власть (иерархия, несколько правил, тотальный контроль). Около 55% респондентов связывают успех организации с уровнем развития управленческой культуры, которая ориентирована на формализацию и стандартизацию процедур, правил и технологий, регулирующих деятельность и поведение сотрудников [5]. Источником силы в данном случае является позиция. Индивидуальные качества лидера не имеют большого значения. Большинство заместителей руководителей медицинских организаций, участвовавших в исследовании, акцентировали внимание на управленческой культуре выполнения поставленной задачи. По мнению респондентов, организация должна ценить способность быстро решать текущие ситуационные проблемы и задачи. Большинство респондентов убеждены в необходимости развития управленческой культуры личности. Наибольшее внимание следует уделять методам повышения трудового, личностного потенциала и творческих ценностей работников. В то же время результаты исследования показывают, что уровень профессионального развития руководителей медицинских организаций в области формирования и развития корпоративной культуры медицинских учреждений растет недостаточно быстрыми темпами, что не соответствует темпам развития современной системы здравоохранения и потребностям общества [3]. Основные навыки, которых не хватает современным руководителям медицинских учреждений: -формирование стратегии, целей и четких задач; -обеспечение систематической обратной связи с сотрудником по анализу ошибок и профессиональных достижений; -разработка и внедрение систем постоянных корпоративных тренингов; -навыки ведения переговоров, встреч, консультаций; -навыки ведения критического разговора в случае возникновения конфликтных ситуаций среди сотрудников, обработки жалоб; -формирование мультидисциплинарного подхода в работе с пациентом; -эффективные коммуникативные навыки (наставничество, партнерство, недирективное общение, навыки делегирования полномочий). Заключение Здоровая корпоративная культура будет способствовать формированию хорошей репутации врачей, доверия и лояльности пациентов и медицинского персонала, обеспечивать повышение приверженности терапии (комплаенс), культуры лечения и формирование соответствующего поведения пациента (рост профилактических мероприятий). Бесспорным является позитивное влияние корпоративной культуры на повышение качества жизни медицинских работников и пациентов, повышение удовлетворенности пациентов качеством медицинских услуг. Корпоративная культура должна быть направлена на обеспечение вовлеченности сотрудников, что будет способствовать формированию чувства сопричастности, значимости и ценности командной работы, постоянному развитию, чувству уверенности в себе и, конечно же, чувству удовлетворенности работой. Исследование не имело спонсорской поддержки. Авторы заявляют об отсутствии конфликта интересов.

About the authors

E. I. Aksenova

The State Budget Institution of Moscow “The Research Institute of Organization of Health Care and Medical Management of the Moscow Health Care Department”

K. B. Safonov

The Federal State Budget Educational Institution of Higher Education “The L. N. Tolstoy Tula State Pedagogic University”

Email: kb.safonov@list.ru

P. I. Ananchenkova

The State Budget Institution of Moscow “The Research Institute of Organization of Health Care and Medical Management of the Moscow Health Care Department”; The Federal State Budget Scientific Institution “The N. A. Semashko National Research Institute of Public Health” of the Minobrnauka of Russia

References

Statistics