The labor motivation in professional groups of medical organization

  • Authors: Timofeev D.A.1, Tsvigailo M.A.2, Eremina M.G.1, Kovalev Y.P.1, Bochkareva G.N.1, Grigoryeva E.A.1, Shigaev N.N.1
  • Affiliations:
    1. The Federal State Budget Educational Institution of Higher Education “The V. I. Razumovsky Saratov State Medical University” of Minzdrav of Russia
    2. The Branch № 2 of The Federal State Official Institution “The 442 Military Clinical Hospital” of the Ministry of Defense of Russia
  • Issue: Vol 30, No 1 (2022)
  • Pages: 153-159
  • Section: Articles
  • URL: https://journal-nriph.ru/journal/article/view/843
  • DOI: https://doi.org/10.32687/0869-866X-2022-30-1-153-159
  • Cite item

Abstract


The motivation of work is based on personnel needs. The directivity of organization management to meeting needs of employees of any professional group is capable to increase their labor motivation and job satisfaction creating at that favorable working environment.The purpose of the study is to determine value of motivational factors-needs for employees of professional groups of medical organization and to justify application of obtained motivational complexes of factors-requirements for increasing labor motivation of personnel.The continuous anonymous survey of 603 employees of six departmental medical organizations was carried out. The respondents were distributed in such professional groups as Administration (42); Experts (97); Nurses (257); Other professionals (86) and Paramedical staff (121). The group Specialists included subgroups Surgical (13) and Therapeutic (84 people) profiles. The group Other specialists included subgroups with higher (51 people) and secondary education (40 people). The factors-needs determining work motivation were estimated by P. Martin and S. Ritchie “Motivational profile Test”. The statistical data processing was carried out using “Statistica-10” software. The criteria of Kruskal-Wallis, Kolmogorov-Smirnov and Kendall τ-criterion were applied.The motivational value of factors-needs in employees of professional groups of medical organization, including characteristics of estimates of needs respondents with different work experience considering their gender and marital status is defined.The hierarchical structure of factors-needs according to degree of their motivational value in employees of each professional group can be represented in form of group motivational complex. The indices of motivational value of factors-needs of complex correspond to specific expectations of employees of professional groups.The derived motivational factors-needs complexes can be applied in determining directions of management activities targeted to increasing of work motivation of personnel, creating favorable social and psychological work environment and establishing social responsibility of organization in terms of personnel.

Full Text

Введение Детальная регламентация функционирования системы здравоохранения предполагает высокую детерминированность параметров ее деятельности организационным поведением персонала медицинских организаций на индивидуальном, групповом и организационном уровнях [1, 2]. Ключевая функция управления здравоохранением - повышение и поддержание на приемлемом уровне трудовой мотивации персонала, которая определяет эффективность и качество деятельности отдельных организаций и отрасли в целом [1, 3-5]. Основная цель мотивации сотрудников - мобилизация кадрового потенциала, оптимальное использование ресурсов организации для повышения эффективности деятельности и прибыли, а также формирования положительной репутации в конкурентной среде. Трудовая мотивация представляет собой сформированный комплекс психических характеристик человека, определяющих выбор вариантов поведения, особенности реагирования на воздействия среды, степень прилагаемых усилий и настойчивости [1, 2]. Персонал за свой труд в организации стремится получить желательные для себя результаты внешнего характера (размер оплаты труда, стабильность занятости, приемлемые условия работы) и/или глубинного (степень привлекательности выполняемой деятельности). Эти результаты отражают актуальные для человека потребности и вносят основной вклад в формирование у сотрудников отношения к работе, включающего удовлетворенность трудом и степень причастности к делам организации [1, 6, 7]. Отношение к работе влияет на качество жизни человека, на характер его взаимодействий с коллегами, менеджерами, группой и организацией в целом. Степень удовлетворенности работой оказывает существенное влияние на текучесть кадров, трудовую дисциплину, усердие и проявление организационных типов социально значимого поведения в работе [7-9]. Поэтому исследования мотивации труда медицинского персонала представлены большим количеством работ общетеоретического и практического значения [2-4, 7-11], преимущественно в зарубежной научной литературе [12, 14], в которой учитывалась специфика и традиции здравоохранения различных стран [15-20]. Большинство работ посвящено вопросам мотивации врачей, существенно меньше - среднего медицинского персонала. Практически отсутствуют работы о потребностях, определяющих мотивацию труда младшего медицинского персонала и сотрудников немедицинского профиля, деятельность которых - неотъемлемая составляющая функционирования каждой медицинской организации. Потребности сотрудников составляют основу мотивации их труда. Выраженная специфика характера и условий деятельности работников профессиональных групп, входящих в структуру медицинской организации, предполагает и специфичность потребностей у представителей этих групп [6, 8, 9, 21]. Поэтому удовлетворение актуальных потребностей каждой профессиональной группы для повышения их трудовой мотивации будет сопровождаться также ростом удовлетворенности персонала работой, формируя таким образом более благоприятную среду трудовой деятельности для сотрудников медицинской организации. Представленные рассуждения обусловили цель работы - определить ценность мотивационных факторов-потребностей для сотрудников профессиональных групп медицинской организации, обосновать целесообразность использования полученных мотивационных комплексов факторов-потребностей для повышения трудовой мотивации персонала. Для достижения цели решались задачи: 1. Оценить по уровню значимости мотивирующие потребности сотрудников профессиональных групп медицинской организации. 2. Определить влияние стажа работы сотрудников с учетом их пола и семейного положения на оценку значимости мотивирующих потребностей, связанных с работой. 3. Представить обоснование целесообразности использования полученных мотивационных комплексов факторов-потребностей для повышения трудовой мотивации персонала. Материалы и методы Проведен опрос сотрудников шесть ведомственных медицинских организаций методом сплошного анонимного анкетирования. Критериями исключения служили отсутствие сотрудника или некорректное заполнение анкеты, которое делало невозможной обработку данных. В исследовании приняли участие 603 человека. Респонденты были распределены на пять профессиональных групп в соответствии с категорией сотрудника: «Администрация» (n=42), «Специалисты» (n=97), «Средний медицинский персонал» (n=257), «Другие специалисты» (n=86) и «Младший медицинский персонал» (n=121). Группа «Специалисты» разделена на подгруппы «Хирургического» (n=13) и «Терапевтического» (n=84) профиля, в последнюю включены неврологи, специалисты в области анестезиологии и реанимации и параклинического профиля деятельности. Группа «Другие специалисты» включала лиц, занимающих должности, не требующие медицинского образования, разделена на две подгруппы сотрудников, должность которых требует наличия высшего образования (n=51) и не требует такового (n=40). Выделение подгрупп было обусловлено различным характером выполняемой профессиональной деятельности. Для оценки потребностей, определяющих мотивацию труда сотрудников медицинской организации, использован рекомендованный для организационно-психологической диагностики персонала в здравоохранении тест П. Мартина и Ш. Ричи «Мотивационный профиль» [5, 22]. Выбор данного теста обусловлен его направленностью на определение 12 существенных и актуальных факторов-потребностей человека, включенного в различные виды деятельности. В процессе выполнения теста респондент выражал свои предпочтения относительно привлекательности для него различных сторон работы, описанных незаконченным предложением с четырьмя вариантами завершающих его утверждений. Каждый из вариантов оценивался путем распределения 11 баллов между ними. Рассчитанная сумма баллов по каждому из 12 факторов-потребностей позволяла оценить уровень их влияния на трудовую мотивацию профессиональной группы. Таким образом определялась относительная (сопоставительная) ценность каждой мотивационной потребности. Статистическая обработка проведена с использованием пакета прикладных программ Statistica 10.0. Количественные данные проверялись на нормальность распределения с использованием критерия Лиллиефорса, равенство дисперсий проверялось критерием Фишера. Так как в 77% случаев распределение данных отличалось от нормального, при проведении межгруппового однофакторного дисперсионного анализа применен непараметрический критерий Краскела-Уоллиса, а попарное сравнение проводилось с использованием критерия Колмогорова-Смирнова. Данные представлены в виде Me [Q25; Q75], где Me - медиана, Q25 и Q75 - 25-й и 75-й перцентили соответственно. Корреляционный анализ проводился с применением τ- критерия Кендалла, при этом слабые связи не рассматривались. При сравнительном анализе полученных оценок значимости факторов-потребностей в профессиональной группе проведено их ранжирование. Для этого использован рейтинговый показатель (РП), который определялся по значению медиан, при его совпадении РП рассчитывался как среднее арифметическое. Критический уровень значимости, при котором отвергалась нулевая гипотеза об отсутствии различий между исследуемыми группами, для парных сравнений выбран p<0,05. Результаты исследования Из 603 респондентов, принявших участие в исследовании, было 105 (17,4%) мужчин и 498 (82,6%) женщин. Возраст значительной части сотрудников превышал 50 лет: в группе «Администрация» - 19 человек (45,2%), «Специалисты» - 42 (43,3%), «Средний медперсонал» - 117 (45,5%), «Другие специалисты» - 31 (36,0%) и «Младший медперсонал» - 89 (73,6%). Около половины сотрудников (45,1%) не имели семьи, из них 19,6% - по причине развода. Стаж работы в медицинских организациях от 15 лет и выше имели более 75,6% респондентов во всех профессиональных группах. Распределение и показатели сравнения сопоставительных оценок мотивационных факторов-потребностей у представителей профессиональных групп медицинских организаций представлены в табл. 1. Из представленных в табл. 1 данных видно, что у всех профессиональных групп на первых пяти местах по РП расположились одинаковые мотивационные факторы-потребности: «В материальном вознаграждении» (РП=1-2), «В четком структурировании работы» (РП=1-3), «В ощущении востребованности и интересной работе» (РП=1-4), «В завоевании признания со стороны других лиц» (РП=2,5-4,5) и «В хороших условиях работы» (РП=4,5-5). У 8 из 12 мотивационных факторов-потребностей оценка их значимости для представителей разных профессиональных групп имела статистически значимые различия: 1. «В материальном вознаграждении». 2. «В хороших условиях работы». 3. «В четком структурировании работы». 4. «Поддерживать долгосрочные и стабильные взаимоотношения». 5. «В завоевании признания со стороны других лиц». 6. «Ставить для себя дерзновенные сложные цели и достигать их». 7. «Быть креативным». 8. «В совершенствовании, росте и развитии как личности». Наиболее низкие оценки и, соответственно, РП в структурах мотивационных комплексов всех групп имела потребность «Во влиятельности и власти». Значимость факторов-потребностей для сотрудников профессиональных групп по величине их РП представлена в табл. 2. ps202201.4htm00075.jpg В число факторов-потребностей самого высокого уровня значимости (РП=1-5) для всех профессиональных групп вошли отражающие их удовлетворенность выполняемой профессиональной деятельностью ВИ, СР, ПЛ, УР и материальным контекстом работы (МВ). К уровню средней значимости (РП=6-9) респондентами были отнесены факторы-потребности, показывающие степень готовности персонала к переменам (ДЦ, ПС) и развитию (РР, Кр). Низкий уровень значимости (РП=10-12) для представителей профессиональных групп имели факторы-потребности, отражающие сферу социальных взаимодействий (СК, ПВ, ВВ). Ограниченное исключение из представленной выше структуры уровней значимости факторов-потребностей в профессиональных группах «Средний медперсонал» и «Младший медперсонал» составили два фактора. Эти категории персонала медицинской организации более высоко, чем остальные группы, оценивали потребности, относящиеся к сфере социального взаимодействия (ПВ, РП равны 7 и 6 соответственно) и ниже других групп оценили потребность в развитии (Кр, РП=11). Интерес представляло влияние стажа работы сотрудников разных профессиональных групп (с учетом их пола и семейного положения - как наиболее существенных социальных характеристик) на оценку значимости мотивирующих факторов-потребностей, связанных с работой. Профессиональная группа «Администрация». С увеличением стажа работы у сотрудников мужского пола снижалась «потребность в разнообразии, переменах и стимуляции» (τ=-0,47). У замужних женщин с увеличением стажа работы снижалась «потребность в социальных контактах» (τ=-0,48), а незамужние ниже оценивали «потребность поддерживать долгосрочные стабильные взаимоотношения» (τ=-0,45). Профессиональная группа «Специалисты» терапевтического профиля. У мужчин связи стажа работы с оценками значимости факторов-потребностей не выявлено. У женщин величина стажа связана со снижением значимости фактора-потребности «Ставить для себя дерзновенные сложные цели и достигать их» (τ=-0,50). У замужних вместе с этим повышалась оценка потребности «в ощущении востребованности и интересной работе» (τ=0,50), а у незамужних снижалась ценность факторов-потребностей «В социальных контактах» (τ=-0,40), «В разнообразии, переменах и стимуляции» (τ=-0,46), «В совершенствовании, росте и развитии как личности» (τ=-0,39) при повышении значимости факторов-потребностей «В четком структурировании работы» (τ=0,41) и «Завоевании признания у других людей» (τ=0,36). ps202201.4htm00077.jpg Профессиональная группа «Специалисты» хирургического профиля. С увеличением стажа работы мужчины независимо от своего семейного положения ниже оценивали фактор-потребность «Ставить для себя дерзновенные сложные цели и достигать их» (τ=-0,56). Женщины (замужние и незамужние) ниже оценивали значимость потребности «Поддерживать долгосрочные и стабильные взаимоотношения» (τ=-1,00), а также «В разнообразии, переменах и стимуляции» (τ=-1,00). В то же время они более высоко оценивали потребности «В завоевании признания других людей» (τ=-1,00) и «В ощущении востребованности и интересной работе» (τ=-1,00). Профессиональная группа «Средний медперсонал». Статистически значимых связей стажа работы и оценок значимости факторов-потребностей не выявлено. Профессиональная группа «Другие специалисты» с высшим образованием. С ростом рабочего стажа у мужчин (холостых и женатых) повышалась потребность «В завоевании признания со стороны других лиц» (τ=0,57 и τ=0,83 соответственно). Вместе с этим у имеющих семью мужчин снижалась ценность потребности «В ощущении востребованности и интересной работы» (τ=-0,62). У незамужних и замужних женщин со стажем работы возрастала ценность потребности «В четком структурировании работы» (τ=0,45 и τ=0,82 соответственно), незамужние к тому же выше оценивали потребность «В востребованности и интересной работе» (τ=0,69). Профессиональная группа «Другие специалисты» без высшего образования. У мужчин статистически значимых связей стажа работы и оценок значимости факторов-потребностей не выявлено. У замужних женщин снижалась потребность «В завоевании и признании со стороны других людей» (τ=-0,84), но при этом повышалась значимость потребности «Ставить для себя дерзновенные сложные цели и достигать их» (τ=0,86). Незамужние ниже оценивали потребности «В совершенствовании в росте и развитии как личности» (τ=-0,62). Профессиональная группа «Младший медперсонал». Статистически значимых связей стажа работы и оценок значимости факторов-потребностей не выявлено. Обсуждение Полученные в данном исследовании оценки факторов-потребностей, расположенных в порядке их значимости для членов каждой профессиональной группы, могут быть представлены в виде комплексов факторов-потребностей соответствующей группы. Совокупность этих комплексов и оценок факторов-потребностей, данных сотрудниками с разным стажем работы в зависимости от их пола и семейного положения (см. табл. 2 и результаты корреляционного анализа), приобретают существенное значение для управления в здравоохранении, поскольку их использование для повышения мотивации труда будет способствовать формированию благоприятной среды функционирования персонала организации. Для сотрудников медицинских организаций наиболее актуальными являются потребности, связанные с оплатой труда, с характеристиками работы и условиями, в которых она осуществляется. В то же время при выраженной желательности этих перемен отмечается осторожное к ним отношение, что, по-видимому, может быть связано с недостаточной уверенностью респондентов, что изменения приведут только к позитивному результату. Относительно высокие РП стремления профессиональных групп (за исключением «Младшего медперсонала») к профессиональному и личностному росту свидетельствуют о наличии нереализованного потенциала медицинского персонала. Низкая оценка и РП фактора-потребности «Во влиятельности и власти» у всех профессиональных групп может свидетельствовать о доминировании формальных (служебных) отношений над неформальными (межличностными) у персонала медицинской организации, в которой проявляется принцип линейной структуры управления (единоначалия и централизма). Низкая оценка и РП фактора-потребности «Во влиятельности и власти», данная группой «Администрация», вероятно, связана с реализацией принципа единоначалия в медицинских организациях, который другими профессиональными группами не оспаривается. Кроме того, такую оценку можно объяснить проявлением «ролевой рассогласованности» - формированием психологического диссонанса между представлениями врачей-администраторов о своем профессиональном предназначении, которое предполагает участие в лечебном процессе, в то время как их реальная деятельность ограничивается исполнением преимущественно административно-управленческих функций. Вариативность иерархического положения факторов-потребностей обусловливает специфичность структуры мотивационных комплексов каждой профессиональной группы. Особенности оценок факторов-потребностей респондентов профессиональных групп с разным трудовым стажем в зависимости от пола и семейного положения дополняют и уточняют содержание мотивационных комплексов. Их использование позволит реализовать дифференцированный подход к процессу управления мотивацией труда персонала, формирующий благоприятную социально-психологическую среду трудовой деятельности и повышение удовлетворенности работой, а также будет проявлением социальной ответственности организации перед сотрудниками. Заключение Полученные мотивационные комплексы факторов-потребностей могут применятся для определения направлений управленческой деятельности, нацеленной на повышение трудовой мотивации персонала медицинской организации. Мотивация труда с учетом актуальных потребностей сотрудников профессиональных групп с разным трудовым стажем в зависимости от пола и семейного положения дает основу для формирования благоприятной социально-психологической среды трудовой деятельности и проявлению социальной ответственности медицинской организации в отношении своего персонала. Следствиями такого подхода являются функциональное поведение сотрудников (направленное на достижение групповых и организационных целей), повышение их удовлетворенности трудом и причастности к делам организации. Исследование не имело спонсорской поддержки. Авторы заявляют об отсутствии конфликта интересов.

About the authors

D. A. Timofeev

The Federal State Budget Educational Institution of Higher Education “The V. I. Razumovsky Saratov State Medical University” of Minzdrav of Russia

Email: timofeevda@mail.ru

M. A. Tsvigailo

The Branch № 2 of The Federal State Official Institution “The 442 Military Clinical Hospital” of the Ministry of Defense of Russia


M. G. Eremina

The Federal State Budget Educational Institution of Higher Education “The V. I. Razumovsky Saratov State Medical University” of Minzdrav of Russia


Ye. P. Kovalev

The Federal State Budget Educational Institution of Higher Education “The V. I. Razumovsky Saratov State Medical University” of Minzdrav of Russia


G. N. Bochkareva

The Federal State Budget Educational Institution of Higher Education “The V. I. Razumovsky Saratov State Medical University” of Minzdrav of Russia


E. A. Grigoryeva

The Federal State Budget Educational Institution of Higher Education “The V. I. Razumovsky Saratov State Medical University” of Minzdrav of Russia


N. N. Shigaev

The Federal State Budget Educational Institution of Higher Education “The V. I. Razumovsky Saratov State Medical University” of Minzdrav of Russia


References

  1. Тимофеев Д. А., Еругина М. В., Кром И. Л., Цвигайло М. А. Управление профессиональной мотивацией персонала медицинской организации. Проблемы социальной гигиены, здравоохранения и истории медицины. 2019;27(1):50-3.
  2. Тимофеев Д. А., Цвигайло М. А., Долгова Е. М., Власова М. В., Раздевилова О. П. Мотивация деятельности (труда) как центральный элемент управления организационным поведением личного состава военно-медицинской организации. Современные проблемы науки и образования. Электронный научный журнал. Режим доступа: https://www.science-education.ru/ru/article/view?id=26396 (дата обращения 31.05.2017).
  3. Ефименко С. А., Зайцева Н. В. Управление персоналом в медицинских организациях: возможности социологического анализа. Социология медицины. 2012;(2):35-8.
  4. Павлов А. И. Современные подходы к формированию системы мотивации сотрудников учреждений здравоохранения. Экономика и управление. 2013;1(87):79.
  5. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией. М.: ЮНИТИ-ДАНА; 2004. 399 с.
  6. Маслоу А. Мотивация и личность. 3-е изд. СПб.: Питер; 2010. 352 с.
  7. George G. M., Jones G. R. Organizational Behavior. Essentials of Management. New Jersey: Prentice Hall; 2003.
  8. Князюк Н. Ф., Кицул И. С., Меньшиков М. Л. Социологические аспекты в изучении мотивации персонала как резерв повышения качества управления медицинской организацией. Социология медицины. 2009;(1):23-6.
  9. Боченков А. А., Тимофеев Д. А. Личный профессиональный потенциал выпускников военно-медицинских вузов и его использование при комплектовании интернатуры. Военно-медицинский журнал. 2007;(4):14-21.
  10. Черкасов С. Н., Сараев А. Р. Мотивационные аспекты новой системы оплаты труда в здравоохранении. Саратовский научно-медицинский журнал. 2009;5(4):524-6.
  11. Franco L. M., Bennett S., Kanfer R. Health sector reform and public sector health worker motivation: a conceptual framework. Soc. Sci. Med. 2002;54:1255-66. doi: 10.1016/S0277-9536(01)00094-6
  12. Hersey P., Blanchard K. H., Johnson D. E. Management of organizational behavior: leading human resources. New Jersey: Prentice Hall; 2001.
  13. Lohmann J., Houlfort N., De Allegri M. Crowding out or no crowding out? A Self-Determination Theory approach to health worker motivation in performance-based financing. Soc. Sci. Med. 2016;169:1-8.
  14. Willis-Shattuck M., Bidwell P., Thomas S., Wyness L., Blaauw D., Ditlopo P. Motivation and retention of health workers in developing countries: a systematic review. BMC Health Serv. Res. 2008;8(247). doi: 10.1186/1472-6963-8-247
  15. Bhatnagar A., Gupta S., Alonge O., George A. S. Primary health care workers' views of motivating factors at individual, community and organizational levels: a qualitative study from Nasarawa and Ondo states, Nigeria.Int. J. Health Plan. Manag. 2017;32:217-33.
  16. Chin-Quee D., Mugeni C., Nkunda D. Balancing workload, motivation and job satisfaction in Rwanda: assessing the effect of adding family planning service provision to community health worker duties. Reprod. Health. 2016;13:2.
  17. Dieleman M., Toonen J., Toure H., Martineau T. The match between motivation and performance management of health sector workers in Mali. Hum. Res. Health. 2006;4(2). doi: 10.1186/1478-4491-4-2
  18. Franco L. M., Bennett S., Kanfer R., Stubblebine P. Determinants and consequences of health worker motivation in hospitals in Jordan and Georgia. Soc. Sci. Med. 2004;58:343-55.
  19. Mathauer I., Imhoff I. Health worker motivation in Africa: the role of non-financial incentives and human resource management tools. Hum. Res. Health. 2006;4(24). doi: 10.1186/1478-4491-4-24
  20. Weldegebriel Z., Ejigu Y., Weldegebreal F., Woldie M. Motivation of health workers and associated factors in public hospitals of West Amhara, Northwest Ethiopia. Patient Prefer Adherence. 2016;10:159-69.
  21. Херцберг Ф., Mocнер Б., Блох Снидерман Б. Мотивация к работе. Пер. с англ. Д. А. Куликов. Под общ. ред. Е. А. Борисовой. М.: Вершина; 2006.
  22. Казарин Б. В., Ясько Б. А. Организационно-психологическая диагностика в здравоохранении. Научная электронная библиотека Российской Академии Естествознания. Режим доступа: https://monographies.ru/ru/book/view?id=186 (дата обращения 31.05.2017).

Statistics

Views

Abstract - 34

Cited-By


PlumX

Dimensions


Copyright (c) 2022 АО "Шико"

Creative Commons License
This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial-NoDerivatives 4.0 International License.

Mailing Address

Address: 105064, Vorontsovo Pole, 12, Moscow

Email: ttcheglova@gmail.com

Phone: +7 (495) 916-29-60

Principal Contact

Tatyana Sheglova
Head of the editorial office
National research Institute of public health named after N. A. Semashko

105064, Vorontsovo Pole st., 12, Moscow


Phone: +7 (495) 916-29-60
Email: redactor@journal-nriph.ru

This website uses cookies

You consent to our cookies if you continue to use our website.

About Cookies