The labor motivation in professional groups of medical organization

D. A. Timofeev; Тимофеев Д. А.; M. A. Tsvigailo; Цвигайло М. А.; M. G. Eremina; Еремина М. Г.; Ye. P. Kovalev; Ковалев Е. П.; G. N. Bochkareva; Бочкарева Г. Н.; E. A. Grigoryeva; Григорьева Е. А.; N. N. Shigaev; Шигаев Н. Н.

doi:10.32687/0869-866X-2022-30-1-153-159

МОТИВАЦИЯ ТРУДА ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ ГРУПП МЕДИЦИНСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Авторы: Тимофеев Д.А.¹, Цвигайло М.А.², Еремина М.Г.¹, Ковалев Е.П.¹, Бочкарева Г.Н.¹, Григорьева Е.А.¹, Шигаев Н.Н.¹
Учреждения:
1. ФГБОУ ВО «Саратовский государственный медицинский университет имени В. И. Разумовского» Минздрава России
2. Филиал № 2 ФГКУ «442 Военный клинический госпиталь» Минобороны России
Выпуск: Том 30, № 1 (2022)
Страницы: 153-159
Раздел: Статьи
URL: https://journal-nriph.ru/journal/article/view/843
DOI: https://doi.org/10.32687/0869-866X-2022-30-1-153-159
Цитировать

Аннотация
Полный текст
Об авторах
Список литературы
Статистика

Аннотация

В основе мотивации труда лежат потребности персонала. Направленность руководства на удовлетворение потребностей сотрудников каждой профессиональной группы способна повысить их трудовую мотивацию и удовлетворенность работой, формируя при этом благоприятную рабочую среду.Цель работы - определить ценность мотивационных факторов-потребностей для сотрудников профессиональных групп медицинской организации, обосновать использование полученных мотивационных комплексов факторов-потребностей для управления трудовой мотивацией персонала.Проведено сплошное анонимное исследование методом анкетирования сотрудников шести ведомственных медицинских организаций, в котором приняли участие 603 человека. Респонденты были распределены на профессиональные группы: «Администрация» (n=42), «Специалисты» (n=97), «Средний медицинский персонал» (n=257), «Другие специалисты» (n=86) и «Младший медицинский персонал» (n=121) человек. Группа «Специалисты» включала подгруппы «Хирургического» (n=13) и «Терапевтического» (n=84) профиля. Группа «Другие специалисты» включала подгруппы с высшим (n=51) и средним (n=40) образованием. Для оценки факторов-потребностей, определяющих трудовую мотивацию, использован тест П. Мартина и Ш. Ричи «Мотивационный профиль». Для статистической обработки данных использована программа Statistica 10.0 с применением критериев Краскела-Уоллиса, Колмогорова-Смирнова и τ-критерия Кендалла.Определена мотивационная ценность факторов-потребностей у сотрудников профессиональных групп медицинской организации, включая особенности оценок потребностей респондентов с разным стажем работы с учетом их пола и семейного положения.Иерархическая структура факторов-потребностей по степени их мотивационной ценности для сотрудников каждой профессиональной группы может быть представлена в виде мотивационного комплекса группы. Показатели мотивационной ценности факторов-потребностей комплекса соответствуют специфическим ожиданиям сотрудников профессиональной группы.Полученные мотивационные комплексы факторов-потребностей могут использоваться для определения направлений управленческой деятельности, нацеленной на повышение трудовой мотивации персонала, формирование благоприятной социально-психологической среды трудовой деятельности и проявление социальной ответственности организации в отношении персонала.

Ключевые слова

мотивационные потребности, удовлетворенность работой, мотивация труда, социальная ответственность организации, медицинская организация.

Полный текст

Введение Детальная регламентация функционирования системы здравоохранения предполагает высокую детерминированность параметров ее деятельности организационным поведением персонала медицинских организаций на индивидуальном, групповом и организационном уровнях [1, 2]. Ключевая функция управления здравоохранением - повышение и поддержание на приемлемом уровне трудовой мотивации персонала, которая определяет эффективность и качество деятельности отдельных организаций и отрасли в целом [1, 3-5]. Основная цель мотивации сотрудников - мобилизация кадрового потенциала, оптимальное использование ресурсов организации для повышения эффективности деятельности и прибыли, а также формирования положительной репутации в конкурентной среде. Трудовая мотивация представляет собой сформированный комплекс психических характеристик человека, определяющих выбор вариантов поведения, особенности реагирования на воздействия среды, степень прилагаемых усилий и настойчивости [1, 2]. Персонал за свой труд в организации стремится получить желательные для себя результаты внешнего характера (размер оплаты труда, стабильность занятости, приемлемые условия работы) и/или глубинного (степень привлекательности выполняемой деятельности). Эти результаты отражают актуальные для человека потребности и вносят основной вклад в формирование у сотрудников отношения к работе, включающего удовлетворенность трудом и степень причастности к делам организации [1, 6, 7]. Отношение к работе влияет на качество жизни человека, на характер его взаимодействий с коллегами, менеджерами, группой и организацией в целом. Степень удовлетворенности работой оказывает существенное влияние на текучесть кадров, трудовую дисциплину, усердие и проявление организационных типов социально значимого поведения в работе [7-9]. Поэтому исследования мотивации труда медицинского персонала представлены большим количеством работ общетеоретического и практического значения [2-4, 7-11], преимущественно в зарубежной научной литературе [12, 14], в которой учитывалась специфика и традиции здравоохранения различных стран [15-20]. Большинство работ посвящено вопросам мотивации врачей, существенно меньше - среднего медицинского персонала. Практически отсутствуют работы о потребностях, определяющих мотивацию труда младшего медицинского персонала и сотрудников немедицинского профиля, деятельность которых - неотъемлемая составляющая функционирования каждой медицинской организации. Потребности сотрудников составляют основу мотивации их труда. Выраженная специфика характера и условий деятельности работников профессиональных групп, входящих в структуру медицинской организации, предполагает и специфичность потребностей у представителей этих групп [6, 8, 9, 21]. Поэтому удовлетворение актуальных потребностей каждой профессиональной группы для повышения их трудовой мотивации будет сопровождаться также ростом удовлетворенности персонала работой, формируя таким образом более благоприятную среду трудовой деятельности для сотрудников медицинской организации. Представленные рассуждения обусловили цель работы - определить ценность мотивационных факторов-потребностей для сотрудников профессиональных групп медицинской организации, обосновать целесообразность использования полученных мотивационных комплексов факторов-потребностей для повышения трудовой мотивации персонала. Для достижения цели решались задачи: 1. Оценить по уровню значимости мотивирующие потребности сотрудников профессиональных групп медицинской организации. 2. Определить влияние стажа работы сотрудников с учетом их пола и семейного положения на оценку значимости мотивирующих потребностей, связанных с работой. 3. Представить обоснование целесообразности использования полученных мотивационных комплексов факторов-потребностей для повышения трудовой мотивации персонала. Материалы и методы Проведен опрос сотрудников шесть ведомственных медицинских организаций методом сплошного анонимного анкетирования. Критериями исключения служили отсутствие сотрудника или некорректное заполнение анкеты, которое делало невозможной обработку данных. В исследовании приняли участие 603 человека. Респонденты были распределены на пять профессиональных групп в соответствии с категорией сотрудника: «Администрация» (n=42), «Специалисты» (n=97), «Средний медицинский персонал» (n=257), «Другие специалисты» (n=86) и «Младший медицинский персонал» (n=121). Группа «Специалисты» разделена на подгруппы «Хирургического» (n=13) и «Терапевтического» (n=84) профиля, в последнюю включены неврологи, специалисты в области анестезиологии и реанимации и параклинического профиля деятельности. Группа «Другие специалисты» включала лиц, занимающих должности, не требующие медицинского образования, разделена на две подгруппы сотрудников, должность которых требует наличия высшего образования (n=51) и не требует такового (n=40). Выделение подгрупп было обусловлено различным характером выполняемой профессиональной деятельности. Для оценки потребностей, определяющих мотивацию труда сотрудников медицинской организации, использован рекомендованный для организационно-психологической диагностики персонала в здравоохранении тест П. Мартина и Ш. Ричи «Мотивационный профиль» [5, 22]. Выбор данного теста обусловлен его направленностью на определение 12 существенных и актуальных факторов-потребностей человека, включенного в различные виды деятельности. В процессе выполнения теста респондент выражал свои предпочтения относительно привлекательности для него различных сторон работы, описанных незаконченным предложением с четырьмя вариантами завершающих его утверждений. Каждый из вариантов оценивался путем распределения 11 баллов между ними. Рассчитанная сумма баллов по каждому из 12 факторов-потребностей позволяла оценить уровень их влияния на трудовую мотивацию профессиональной группы. Таким образом определялась относительная (сопоставительная) ценность каждой мотивационной потребности. Статистическая обработка проведена с использованием пакета прикладных программ Statistica 10.0. Количественные данные проверялись на нормальность распределения с использованием критерия Лиллиефорса, равенство дисперсий проверялось критерием Фишера. Так как в 77% случаев распределение данных отличалось от нормального, при проведении межгруппового однофакторного дисперсионного анализа применен непараметрический критерий Краскела-Уоллиса, а попарное сравнение проводилось с использованием критерия Колмогорова-Смирнова. Данные представлены в виде Me [Q25; Q75], где Me - медиана, Q25 и Q75 - 25-й и 75-й перцентили соответственно. Корреляционный анализ проводился с применением τ- критерия Кендалла, при этом слабые связи не рассматривались. При сравнительном анализе полученных оценок значимости факторов-потребностей в профессиональной группе проведено их ранжирование. Для этого использован рейтинговый показатель (РП), который определялся по значению медиан, при его совпадении РП рассчитывался как среднее арифметическое. Критический уровень значимости, при котором отвергалась нулевая гипотеза об отсутствии различий между исследуемыми группами, для парных сравнений выбран p<0,05. Результаты исследования Из 603 респондентов, принявших участие в исследовании, было 105 (17,4%) мужчин и 498 (82,6%) женщин. Возраст значительной части сотрудников превышал 50 лет: в группе «Администрация» - 19 человек (45,2%), «Специалисты» - 42 (43,3%), «Средний медперсонал» - 117 (45,5%), «Другие специалисты» - 31 (36,0%) и «Младший медперсонал» - 89 (73,6%). Около половины сотрудников (45,1%) не имели семьи, из них 19,6% - по причине развода. Стаж работы в медицинских организациях от 15 лет и выше имели более 75,6% респондентов во всех профессиональных группах. Распределение и показатели сравнения сопоставительных оценок мотивационных факторов-потребностей у представителей профессиональных групп медицинских организаций представлены в табл. 1. Из представленных в табл. 1 данных видно, что у всех профессиональных групп на первых пяти местах по РП расположились одинаковые мотивационные факторы-потребности: «В материальном вознаграждении» (РП=1-2), «В четком структурировании работы» (РП=1-3), «В ощущении востребованности и интересной работе» (РП=1-4), «В завоевании признания со стороны других лиц» (РП=2,5-4,5) и «В хороших условиях работы» (РП=4,5-5). У 8 из 12 мотивационных факторов-потребностей оценка их значимости для представителей разных профессиональных групп имела статистически значимые различия: 1. «В материальном вознаграждении». 2. «В хороших условиях работы». 3. «В четком структурировании работы». 4. «Поддерживать долгосрочные и стабильные взаимоотношения». 5. «В завоевании признания со стороны других лиц». 6. «Ставить для себя дерзновенные сложные цели и достигать их». 7. «Быть креативным». 8. «В совершенствовании, росте и развитии как личности». Наиболее низкие оценки и, соответственно, РП в структурах мотивационных комплексов всех групп имела потребность «Во влиятельности и власти». Значимость факторов-потребностей для сотрудников профессиональных групп по величине их РП представлена в табл. 2. ps202201.4htm00075.jpg В число факторов-потребностей самого высокого уровня значимости (РП=1-5) для всех профессиональных групп вошли отражающие их удовлетворенность выполняемой профессиональной деятельностью ВИ, СР, ПЛ, УР и материальным контекстом работы (МВ). К уровню средней значимости (РП=6-9) респондентами были отнесены факторы-потребности, показывающие степень готовности персонала к переменам (ДЦ, ПС) и развитию (РР, Кр). Низкий уровень значимости (РП=10-12) для представителей профессиональных групп имели факторы-потребности, отражающие сферу социальных взаимодействий (СК, ПВ, ВВ). Ограниченное исключение из представленной выше структуры уровней значимости факторов-потребностей в профессиональных группах «Средний медперсонал» и «Младший медперсонал» составили два фактора. Эти категории персонала медицинской организации более высоко, чем остальные группы, оценивали потребности, относящиеся к сфере социального взаимодействия (ПВ, РП равны 7 и 6 соответственно) и ниже других групп оценили потребность в развитии (Кр, РП=11). Интерес представляло влияние стажа работы сотрудников разных профессиональных групп (с учетом их пола и семейного положения - как наиболее существенных социальных характеристик) на оценку значимости мотивирующих факторов-потребностей, связанных с работой. Профессиональная группа «Администрация». С увеличением стажа работы у сотрудников мужского пола снижалась «потребность в разнообразии, переменах и стимуляции» (τ=-0,47). У замужних женщин с увеличением стажа работы снижалась «потребность в социальных контактах» (τ=-0,48), а незамужние ниже оценивали «потребность поддерживать долгосрочные стабильные взаимоотношения» (τ=-0,45). Профессиональная группа «Специалисты» терапевтического профиля. У мужчин связи стажа работы с оценками значимости факторов-потребностей не выявлено. У женщин величина стажа связана со снижением значимости фактора-потребности «Ставить для себя дерзновенные сложные цели и достигать их» (τ=-0,50). У замужних вместе с этим повышалась оценка потребности «в ощущении востребованности и интересной работе» (τ=0,50), а у незамужних снижалась ценность факторов-потребностей «В социальных контактах» (τ=-0,40), «В разнообразии, переменах и стимуляции» (τ=-0,46), «В совершенствовании, росте и развитии как личности» (τ=-0,39) при повышении значимости факторов-потребностей «В четком структурировании работы» (τ=0,41) и «Завоевании признания у других людей» (τ=0,36). ps202201.4htm00077.jpg Профессиональная группа «Специалисты» хирургического профиля. С увеличением стажа работы мужчины независимо от своего семейного положения ниже оценивали фактор-потребность «Ставить для себя дерзновенные сложные цели и достигать их» (τ=-0,56). Женщины (замужние и незамужние) ниже оценивали значимость потребности «Поддерживать долгосрочные и стабильные взаимоотношения» (τ=-1,00), а также «В разнообразии, переменах и стимуляции» (τ=-1,00). В то же время они более высоко оценивали потребности «В завоевании признания других людей» (τ=-1,00) и «В ощущении востребованности и интересной работе» (τ=-1,00). Профессиональная группа «Средний медперсонал». Статистически значимых связей стажа работы и оценок значимости факторов-потребностей не выявлено. Профессиональная группа «Другие специалисты» с высшим образованием. С ростом рабочего стажа у мужчин (холостых и женатых) повышалась потребность «В завоевании признания со стороны других лиц» (τ=0,57 и τ=0,83 соответственно). Вместе с этим у имеющих семью мужчин снижалась ценность потребности «В ощущении востребованности и интересной работы» (τ=-0,62). У незамужних и замужних женщин со стажем работы возрастала ценность потребности «В четком структурировании работы» (τ=0,45 и τ=0,82 соответственно), незамужние к тому же выше оценивали потребность «В востребованности и интересной работе» (τ=0,69). Профессиональная группа «Другие специалисты» без высшего образования. У мужчин статистически значимых связей стажа работы и оценок значимости факторов-потребностей не выявлено. У замужних женщин снижалась потребность «В завоевании и признании со стороны других людей» (τ=-0,84), но при этом повышалась значимость потребности «Ставить для себя дерзновенные сложные цели и достигать их» (τ=0,86). Незамужние ниже оценивали потребности «В совершенствовании в росте и развитии как личности» (τ=-0,62). Профессиональная группа «Младший медперсонал». Статистически значимых связей стажа работы и оценок значимости факторов-потребностей не выявлено. Обсуждение Полученные в данном исследовании оценки факторов-потребностей, расположенных в порядке их значимости для членов каждой профессиональной группы, могут быть представлены в виде комплексов факторов-потребностей соответствующей группы. Совокупность этих комплексов и оценок факторов-потребностей, данных сотрудниками с разным стажем работы в зависимости от их пола и семейного положения (см. табл. 2 и результаты корреляционного анализа), приобретают существенное значение для управления в здравоохранении, поскольку их использование для повышения мотивации труда будет способствовать формированию благоприятной среды функционирования персонала организации. Для сотрудников медицинских организаций наиболее актуальными являются потребности, связанные с оплатой труда, с характеристиками работы и условиями, в которых она осуществляется. В то же время при выраженной желательности этих перемен отмечается осторожное к ним отношение, что, по-видимому, может быть связано с недостаточной уверенностью респондентов, что изменения приведут только к позитивному результату. Относительно высокие РП стремления профессиональных групп (за исключением «Младшего медперсонала») к профессиональному и личностному росту свидетельствуют о наличии нереализованного потенциала медицинского персонала. Низкая оценка и РП фактора-потребности «Во влиятельности и власти» у всех профессиональных групп может свидетельствовать о доминировании формальных (служебных) отношений над неформальными (межличностными) у персонала медицинской организации, в которой проявляется принцип линейной структуры управления (единоначалия и централизма). Низкая оценка и РП фактора-потребности «Во влиятельности и власти», данная группой «Администрация», вероятно, связана с реализацией принципа единоначалия в медицинских организациях, который другими профессиональными группами не оспаривается. Кроме того, такую оценку можно объяснить проявлением «ролевой рассогласованности» - формированием психологического диссонанса между представлениями врачей-администраторов о своем профессиональном предназначении, которое предполагает участие в лечебном процессе, в то время как их реальная деятельность ограничивается исполнением преимущественно административно-управленческих функций. Вариативность иерархического положения факторов-потребностей обусловливает специфичность структуры мотивационных комплексов каждой профессиональной группы. Особенности оценок факторов-потребностей респондентов профессиональных групп с разным трудовым стажем в зависимости от пола и семейного положения дополняют и уточняют содержание мотивационных комплексов. Их использование позволит реализовать дифференцированный подход к процессу управления мотивацией труда персонала, формирующий благоприятную социально-психологическую среду трудовой деятельности и повышение удовлетворенности работой, а также будет проявлением социальной ответственности организации перед сотрудниками. Заключение Полученные мотивационные комплексы факторов-потребностей могут применятся для определения направлений управленческой деятельности, нацеленной на повышение трудовой мотивации персонала медицинской организации. Мотивация труда с учетом актуальных потребностей сотрудников профессиональных групп с разным трудовым стажем в зависимости от пола и семейного положения дает основу для формирования благоприятной социально-психологической среды трудовой деятельности и проявлению социальной ответственности медицинской организации в отношении своего персонала. Следствиями такого подхода являются функциональное поведение сотрудников (направленное на достижение групповых и организационных целей), повышение их удовлетворенности трудом и причастности к делам организации. Исследование не имело спонсорской поддержки. Авторы заявляют об отсутствии конфликта интересов.

Об авторах