The sociological aspects of medical employee turnover

Abstract


The level of development of human resources in health care is determined by a number of factors, among which an important place belongs to turnover of medical staff. The turnover, or the process of unscheduled dismissal of staff, negatively affects functioning of the organization in any field, including health care. Although the analysis of staff turnover is widely applied in various fields of activity, relatively few studies are related to problems of assessing causes of this phenomenon in health care. The purpose of the study was to assess the characteristics and causes of turnover of medical staff in state medical organizations of the Irkutsk Oblast. The detailed information about the respondents obtained in the study made it possible to get a concept of intensity and characteristics of turnover of physicians and medical nurses, and to study causes of dismissal of respondents from their previous employment as well as causes that influenced current employment and to assess content and effectiveness of measures of professional adaptation and social support of hired specialists.

Full Text

Важнейшим ресурсом отрасли здравоохранения являются медицинские кадры [1]. Развитие кадрового потенциала на уровне отдельной медицинской организации и муниципального образования или субъекта РФ определяется рядом факторов, в числе которых важное место принадлежит текучести медицинских кадров [2, 3]. Текучесть кадров - это процесс внепланового увольнения работников организации, который обусловлен неудовлетворенностью работника своим рабочим местом (активная текучесть кадров) и неудовлетворенностью организации конкретным работником (пассивная текучесть кадров). Он включает увольнение работников по собственному желанию и по инициативе работодателя, если имеет место нарушение договорных обязательств между работником и работодателем [4]. Высокая текучесть кадров приводит к перерывам в работе, неравномерности распределения нагрузки, ухудшению социально-психологического климата в организации, снижению качества трудовых ресурсов. Текучесть кадров наносит экономический ущерб за счет дополнительных затрат на поиск, подбор, адаптацию, обучение или переобучение, последующее развитие вновь принятых работников [4]. В-настоящее время относительно мало исследований посвящено проблемам оценки масштабов и причин данного явления в сфере здравоохранения, хотя подобное направление научных исследований достаточно широко представлено в других сферах [5, 6]. Ранее нами было проведено исследование, которое наряду с анализом основных показателей движения врачебных кадров на уровне субъекта РФ позволило количественно измерить интенсивность их текучести [7]. Однако для всестороннего анализа данного явления не менее важным является изучение его причин, требующее для полноценной реализации применения социологического метода исследования [8]. В настоящее время результаты подобных исследований востребованы в процессе формирования научно обоснованной кадровой политики в здравоохранении, что обусловило актуальность данной работы. Целью исследования стала социологическая оценка особенностей и причин текучести медицинских кадров государственных медицинских организаций Иркутской области. Материалы и методы Базами исследования являлись медицинские организации, подведомственные Министерству здравоохранения Иркутской области. В качестве критерия отнесения их к числу баз использовался показатель текучести медицинских кадров на территории соответствующего муниципального образования, усредненный за период 2015-2019 гг. С этой целью использовались результаты, полученные нами ранее в ходе анализа текучести медицинских кадров на территории региона [7]. ps202105.4htm00135.jpg В табл. 1 перечислены муниципальные образования Иркутской области, сумма ранговых мест которых по уровню текучести врачебных кадров и кадров средних медицинских работников (СМР) являлась наименьшей. В табл. 1 представлены сведения о ранговом месте и уровне показателя текучести кадров врачей и СМР на территории каждого из муниципальных образований, а также количество отобранных для проведения социологического исследования медицинских организаций. В большинстве муниципальных образований базой исследования выступала районная больница. В число муниципальных образований также вошел региональный центр - г. Иркутск, в котором базами исследования стали 7 государственных медицинских организаций. В 2020 г. на базах исследования проводилось анкетирование врачей и СМР, трудоустроившихся в течение последних 3 лет (начиная с 2017 г.). Для анкетирования использовалась специально разработанная анкета, содержавшая 32 вопроса. Общее количество респондентов составило 951. Анкетированию предшествовал пилотаж анкет и определение достаточного числа респондентов согласно общепринятой методике [9]. Число респондентов превысило их минимальное количество, достаточное для получения статистически значимых результатов. Таким образом, использованная в исследовании выборка оказалась репрезентативной, а полученные на ее основе результаты - статистически значимыми. В отношении рассчитанных в процессе анализа анкет экстенсивных (удельный вес) и интенсивных (частота ответов в расчете на 100 респондентов) показателей проводилась оценка доверительных границ. При этом использовалось значение доверительного коэффициента Стьюдента (t), равное 2, обеспечившее доверительную вероятность более 95% (уровень значимости p<0,05). Результаты исследования Из общего числа принявших участие в исследовании медицинских работников 44,7±3,2% составили врачи и 55,3±3,2% - СМР. В гендерной структуре респондентов существенно преобладали женщины, доля которых составила 71,4±2,9%, однако данная структура является отражением таковой в отношении всех медицинских работников региона, среди которых женщины составляют 75,4%. Возрастная структура респондентов была представлена следующим образом: до 30 лет - 33,1±3,1%, 30-39 лет - 19,7±2,6%, 40-49 лет - 25,4±2,8%, 50-59 лет - 21,1±2,6%, 60 лет и старше - 0,6±0,4%. В целом она была достаточно гармоничной. В браке состояли 59,1±3,2% опрошенных. В среднем респонденты-врачи завершили обучение (без последипломной подготовки) в 2004±6,2 г., опрошенные СМР - в 2007±5,8 г. Среди врачей 56,5±4,8% обучались в вузе на бюджетной основе, 24,7±4,2% - по целевому направлению, 18,8±3,8% - на коммерческой основе. У СМР доля обучавшихся на бюджетной основе составила 75,7±3,7%, на коммерческой - 24,3±3,7%. Вариантом последипломного обучения у врачей в 43,3±3,2% случаев являлась ординатура, у 48,7±3,2% - интернатура. Лишь 8,0±1,8% специалистов приступили к профессиональной деятельности сразу после завершения обучения в вузе, пройдя первичную аккредитацию. Среди врачей 68,5±3,0% опрошенных имели одну специальность, 28,5±2,9% - две. Лишь 2,8±1,1% респондентов-врачей имели три и более специальности. Структура респондентов-врачей по их основным специальностям представлена на рис. 1. В структуре опрошенных врачей наибольший удельный вес принадлежит участковым терапевтам, терапевтам стационаров и участковым педиатрам. Во многом являясь отражением структуры врачебных кадров региона, данное распределение также характеризует интенсивность текучести кадров различных врачебных специальностей. Структура опрошенных СМР была представлена следующим образом: наибольший удельный вес - «сестринское дело» (51,0±4,4%), затем «сестринское дело в педиатрии» (11,4±2,8%), «лечебное дело» (10,6±2,7%) и «акушерское дело» (3,2±1,5%). На представителей прочих специальностей пришлось 23,8±3,7% опрошенных СМР. В структуре квалификационных характеристик опрошенных врачей преобладали специалисты без квалификационной категории (53,6±4,8%), далее следовали врачи с высшей (30,1±4,5%), первой (11,5±3,1%) и второй (4,7±2,1%) квалификационными категориями. Cтруктура у СМР была похожей: без квалификационной категории 65,4±4,1%, с высшей 24,7±3,8%, первой 7,0±2,2%, второй 2,9±1,5%. Средний стаж работы в медицинских организациях у опрошенных врачей составил 15,3±3,5 года, у СМР - 13,8±3,0 года. В то же время стаж на текущем месте работы составил в среднем у всех респондентов 1,8±0,9 года, что обусловлено критериями их отбора (трудоустройство в течение 3 лет). Основным типом медицинской организации как на предыдущем, так и на текущем месте работы являлась амбулаторно-поликлиническая медицинская организация (47,9±3,2 и 48,9±3,2% соответственно), меньший удельный вес пришелся на стационары (44,2±3,2 и 42,6±3,2% соответственно). На прочие типы организаций пришлось 7,9±1,7 и 8,5±1,8% всех опрошенных соответственно. Текущее место работы являлось первым местом трудоустройства в системе здравоохранения у 19,5±2,6% респондентов, вторым - у 22,2±2,7%, третьим - у 23,6±2,8%, четвертым и более - у 34,8±3,1%. Предыдущим местом работы у 67,8±3% опрошенных медицинских работников являлась государственная медицинская организация, у 7,3±1,7% - частная медицинская организация. Из всех респондентов 19,5±2,6% приступили к профессиональной деятельности на текущем месте работы после завершения обучения. Незначительная доля опрошенных (3,2±1,1%) начала профессиональную деятельность на новом месте работы после прохождения профессиональной переподготовки и получения новой специальности. Еще меньшим (2,3±1,0%) был удельный вес респондентов, местом работы которых была не государственная и не частная медицинская организация (работа в системе ведомственного здравоохранения либо вне системы здравоохранения при наличии действующего сертификата специалиста). Отпуск по беременности и родам, а также отпуск по уходу за ребенком, который многими опрошенными женщинами ошибочно указывался в анкетах как предыдущее место работы, не рассматривался в данном качестве. Предыдущее и текущее места работы у 48,3±3,2% респондентов находились в различных медицинских организациях, расположенных, однако, в пределах одного муниципального образования. При смене места работы 21,9±2,7% остались в прежней медицинской организации. Предыдущее место работы находилось в другом муниципальном образовании у 8,2±1,8%, в другом субъекте РФ - у 2,2±1% опрошенных. Почти каждый пятый из всех респондентов (19,5±2,6%) приступил к работе сразу после получения медицинского образования в вузе или образовательной организации, осуществляющей подготовку СМР. Принципиальным был вопрос о том, лучше ли предыдущего новое место работы. За вычетом 19,5±2,6% респондентов, приступивших к работе непосредственно после получения медицинского образования, ответившие были осторожны в своих оценках, выбирая ответ «однозначно да» примерно в 34,2±3,1% случаев, хотя 33±3% респондентов выбрали вариант «скорее да», что увеличивает число положительно ответивших на данный вопрос до 67,2±3,0%. Между тем 7,8±1,7% ответивших указали на фактическое отсутствие различий, а 5,6±1,5% вообще выбрали варианты «скорее нет» и «однозначно нет» (в 3,7±1,2 и 1,9±0,9% случаев соответственно). ps202105.4htm00137.jpg Важнейшим стал вопрос о причинах, повлиявших на увольнение опрошенных медицинских работников с предшествущего места работы. В отличие от предыдущих, данный вопрос предполагал возможность нескольких ответов, в связи с чем соответствующий показатель представлял собой не удельный вес, а частоту ответов респондентов в расчете на 100 опрошенных. Учитывая, что предложенные опрошенным варианты ответов на данный вопрос и вопрос о причинах неудовлетворенности текущим местом работы совпадали, результаты анализа ответов на оба вопроса были сведены в табл. 2, частота ответов ранжирована по уровню частоты ответов о причинах увольнения с предыдущего места работы. Из данных табл. 2 видно, что в целом неудовлетворенность опрошенных текущим местом работы существенно ниже, чем предыдущим. Также можно отметить во многом сходную структуру причин неудовлетворенности местом работы, однако частота ответов в отношении текущего места работы меньше, чем в отношении предыдущего, в среднем в 2-3-раза. И на прежнем, и на текущем месте работы респонденты в большей степени не удовлетворены уровнем оплаты труда, высокой нагрузкой, неудобным графиком работы. Можно выделить ряд причин неудовлетворенности медицинских работников рабочим местом, по которым выявлены наиболее существенные различия в частоте ответов между текущим и предыдущим местом работы, во всех случаях имеющие более высокую частоту в отношении прежней работы. К-ним относятся перемена места жительства (различия более чем в 30 раз), возможность трудоустроиться на лучшее место работы (почти в 10 раз), слабый уровень руководства структурным подразделением и организацией в целом (в 15 и 11 раз соответственно), нехватка квалификации для выполнения возложенных обязанностей (более чем в 10 раз). Первые две из вышеназванных причин легко могут быть объяснены фактом уже наступившего к настоящему времени решения ранее существовавшей проблемы. Следующая пара причин, скорее всего, продиктована опасением респондентов критиковать администрацию организации на текущем месте работы. Последняя причина, наиболее вероятно, обусловлена опасением не соответствовать требованиям работодателя. Ряд причин неудовлетворенности местом работы также поменялись ранговыми местами в структуре ответов опрошенных медицинских работников. Обращает на себя внимание, что по значимости для респондентов на новом месте трудоустройства неудобный график работы преобладает над высокой нагрузкой, а плохие условия труда - над нехваткой свободного времени. Единственной причиной неудовлетворенности рабочим местом, имевшей большую частоту на текущем месте работы, стали трудности в работе с пациентами, хотя в целом частота данной причины была низкой (1,4 на 100 опрошенных в отношении текущего места работы против 1,1 в отношении предыдущего). В качестве дополнительного варианта ответа («другое») в качестве причины увольнения в 0,4 случая на 100 опрошенных респондентами указывались личные мотивы. Данный вариант ни разу не выбирался ответившими в отношении текущего места работы. Принципиальным различием между двумя группами ответов являлось наличие в числе причин увольнения инициативы работодателя, имевшей низкую частоту выбора респондентами (хотя, вероятнее всего, данная причина не во всех случаях объективно отражалась в анкете). Среди ответов о причинах неудовлетворенности текущим местом работы ожидаемо фигурировало отсутствие таких причин. В дополнительном вопросе респондентов просили назвать единственную ведущую причину неудовлетворенности предыдущим местом работы. Структура полученных ответов представлена на рис. 2. Подавляющее большинство респондентов указывают в качестве ведущей причины низкий уровень оплаты труда, однако второе место принадлежит такой причине, как появление возможности трудоустроиться на лучшее, с точки зрения респондентов, место работы, на что указал в своей анкете почти каждый пятый респондент. В этом плане представляют интерес сведения об источнике информации о новом месте трудоустройства. В-качестве основного источника респонденты указали знакомых медицинских работников (39,7±3,2%). Показательно, что в существенно меньшей степени, в порядке уменьшения удельного веса, ими использовались такие источники, как адресное предложение от медицинской организации (20,3±2,6%), общедоступная информация на ее сайте (14,2±2,3%), специализированный сайт поиска работы (12,3±2,1%), объявление в СМИ (6,7±1,6%), официальный сайт Министерства здравоохранения Иркутской области (4,1±1,3%). Еще 2,6±1,0% респондентов выбрали в анкетах вариант «другое», однако ошибочно, поскольку все указанные ими здесь источники по сути являлись разновидностью предложенных в анкете вариантов. Еще один вопрос анкеты детализировал информацию о процессе выбора респондентами текущего места их трудоустройства. В нем опрашиваемым задавался вопрос о том, что в большей степени повлияло на их выбор. Отвечая на данный вопрос, большая часть медицинских работников указали на лучшие условия труда на новом месте работы (57,8±3,2%), мнение знакомых (20,6±2,6%), а также близких людей (9,8±1,9%), личные факторы (6,4±1,6%), сложившиеся обстоятельства (5,4±1,5%). Несмотря на то что на вопрос о необходимости профессиональной адаптации положительно ответили 68,6±3% респондентов, большая часть опрошенных указали на отсутствие сколько-нибудь значимых мер по ее реализации как на предыдущем (76,8±2,7%), так и на настоящем (53,1±3,2%) месте работы. Частота ответов на вопрос о формах ее реализации (на всех местах работы респондентов), предполагавших возможность нескольких ответов, была наибольшей в отношении такой меры, как подробное разъяснение профессиональных обязанностей (64,2±3,1 на 100 опрошенных), которая не является полноценной мерой подобного рода. Далее следовали введение в среду организации (разъяснение норм, ценностей, культуры организации) - 21,5±2,7, наставничество (кураторство) - 18,4±2,5, сниженная в первое время нагрузка - 13,1±2,2, направление на повышение квалификации - 1,5±0,8 (на 100 опрошенных). В результате частота наиболее эффективных мер была достаточно низкой. В вопросе о мерах социальной поддержки вновь принятых медицинских работников в 43,2±3,2 случая на 100 опрошенных респонденты указали на их отсутствие. Из реализованных мер наибольшую частоту имели предоставление места для ребенка в детском дошкольном учреждении - 29,8±3,0, единовременная выплата, или «подъемные»,- 24,3±2,8, оплата обучения (профессиональная переподготовка, повышение квалификации) - 22,5±2,7, ежемесячные выплаты - 21,0±2,6, компенсация коммунальных услуг - 15,8±2,4, бесплатное (по сниженной цене) питание - 12,3±2,1, участие в программе «Земский врач» / «Земский фельдшер» - 8,3±1,8, компенсация найма жилья - 8,3±1,7, участие в муниципальной кадровой программе - 5,2±1,4, предоставление служебного жилья - 3,9±1,3, скидки на медицинские услуги - 2,4±1,0, помощь в приобретении собственного жилья (льготное ипотечное кредитование) - 0,4±0,2, предоставление земельного участка - 0,2±0,1 (на 100 опрошенных). В вопросе о потенциальном выборе следующего места работы, если в этом возникнет необходимость, респонденты указали, что с большей вероятностью выберут государственную (56,0±3,2%) или негосударственную (32,7±3,0%) медицинскую организацию либо будут искать работу вне сферы здравоохранения (9,0±1,9%). Часть респондентов (2,2±1,0%), выбрав вариант ответа «другое», отметили, что вообще не планируют в этом случае работать. Наконец, отвечая на вопрос о том, что требуется, чтобы повысить стремление остаться на текущем месте работы, предполагавший несколько собственных вариантов ответов, опрошенные врачи и СМР во многом прибегли к использованию тех же вариантов, которые ранее предлагались им в похожих вопросах анкеты. В результате респонденты указали на необходимость повышения оплаты труда (43,1±3,2 на 100 опрошенных), создания условий для карьерного роста (29,8±3,0), обеспечение возможности повышения квалификации (14,9±2,3), улучшение графика работы (12,1±2,1) и условий труда (8,4±1,8). Однако опрошенными были указаны и новые факторы, в числе которых уменьшение избыточного объема работы с документами (9,5±1,9 на 100 опрошенных), нормализация психологического климата в коллективе (6,0±1,5), повышение безопасности труда (4,8±1,4). Заключение Подводя итог анализу особенностей и причин текучести медицинских кадров, выполненному на базе государственных медицинских организаций Иркутской области, необходимо отметить следующее. Отбор баз для проведения анкетирования основывался на анализе объективных критериев, что позволило проводить исследование на тех территориях региона, где проблема текучести медицинских кадров стоит наиболее остро. Представленная в работе подробная информация о респондентах позволяет, в числе прочего, получить представление о выраженности и особенностях текучести кадров в различных профессиональных группах медицинских работников и в разрезе их специальностей, так как в число респондентов вошли лишь специалисты с непродолжительным стажем на текущем месте работы. Проведенное социологическое исследование позволило детально изучить причины увольнения респондентов с предыдущего места работы, а также причины, повлиявшие на текущее трудоустройство. Сравнительный анализ причин неудовлетворенности респондентов текущим и предыдущим местами работы позволил установить, что, хотя респонденты не удовлетворены предыдущим местом трудоустройства в большей степени, чем текущим, структура причин этого явления во многом является похожей. Заданные респондентам вопросы также позволили оценить содержание и эффективность мероприятий по профессиональной адаптации и мер социальной поддержки, что позволило выявить низкую частоту реализации наиболее действенных из них. Полученные результаты, несомненно, найдут применение в процессе формирования научно обоснованной кадровой политики в здравоохранении на уровне региона исследования, а представленный опыт будет широко востребован в сфере управления кадрами здравоохранения в целом. Исследование не имело спонсорской поддержки. Авторы заявляют об отсутствии конфликта интересов.

About the authors

S. V. Makarov

The Federal State Budget Educational Institution of Higher Education “The Irkutsk State Medical University” of the Minzdrav of Russia

Email: orgnursing@gmail.com

G. M. Gaydarov

The Federal State Budget Educational Institution of Higher Education “The Irkutsk State Medical University” of the Minzdrav of Russia


T. I. Alekseevskaya

The Federal State Budget Educational Institution of Higher Education “The Irkutsk State Medical University” of the Minzdrav of Russia


N. S. Apkhanova

The Federal State Budget Educational Institution of Higher Education “The Irkutsk State Medical University” of the Minzdrav of Russia


N. Yu. Alekseeva

The Federal State Budget Educational Institution of Higher Education “The Irkutsk State Medical University” of the Minzdrav of Russia


References

  1. Щепин В. О. Обеспеченность населения Российской Федерации основным кадровым ресурсом государственной системы здравоохранения. Проблемы социальной гигиены, здравоохранения и истории медицины. 2013;(6):24-8.
  2. Репринцева Е. В. Система материального стимулирования персонала как фактор снижения текучести кадров в медицинской организации. Региональный вестник. 2019;7(22):42-4.
  3. Волнухин А. В. Факторы, определяющие приверженность медицинского персонала негосударственной поликлинике. Известия высших учебных заведений. Поволжский регион. Медицинские науки. 2017;1(41):110-8.
  4. Шилинскайте И. А. Совершенствование управления текучестью персонала. Вестник Новгородского филиала РАНХИГС. 2017;1(7):119-25.
  5. Целютина Т. В., Литвин Ю. П. Исследование текучести кадров как необходимая составляющая эффективного управления текучестью кадров. Научный журнал Дискурс. 2019;1(27):183-94.
  6. Волкова И. А., Кондакова А. А. Формирование процесса управления текучестью кадров организации. Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. 2018;(5):141-52.
  7. Макаров С. В., Гайдаров Г. М., Алексеевская Т. И., Апханова Н. С., Алексеева Н. Ю. Оценка движения врачебных кадров государственных медицинских организаций субъекта РФ. Проблемы социальной гигиены, здравоохранения и истории медицины. 2021;(3):531-7.
  8. Седова Н. Н. Проблематика, методология и практический смысл инициативных исследований в отечественной социологии медицины. Социология медицины. 2012;2(21):15-7.
  9. Татарников М. А. Зачем нужна стандартизованная методика социологического опроса в здравоохранении? Социология медицины. 2013;(2):11-22.

Statistics

Views

Abstract - 78

Cited-By


PlumX

Dimensions


Copyright (c) 2021 АО "Шико"

Creative Commons License
This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial-NoDerivatives 4.0 International License.

Mailing Address

Address: 105064, Vorontsovo Pole, 12, Moscow

Email: ttcheglova@gmail.com

Phone: +7 (495) 916-29-60

Principal Contact

Tatyana Sheglova
Head of the editorial office
FSSBI «N.A. Semashko National Research Institute of Public Health»

105064, Vorontsovo Pole st., 12, Moscow


Phone: +7 (495) 916-29-60
Email: redactor@journal-nriph.ru

This website uses cookies

You consent to our cookies if you continue to use our website.

About Cookies