Full Text

Введение Активные изменения социально-экономических условий в России, глобальные перемены на рынке труда, повышение сложности профессиональной деятельности медиков в связи со сложной эпидемиологической ситуацией способствовали усилению и углублению проблем в сфере управления персоналом в медицинских учреждениях. Эффективность традиционных методов стимулирования снижается, а новые методы только формируются и имеют весьма ситуативный характер. На фоне повышения уровня ответственности медицинского работника за свой труд, увеличения нагрузки и интенсивности труда в медицинских учреждениях, возрастания профессиональных рисков и прочих негативных тенденций сегодняшнего дня система мотивации трудовой деятельности медиков в нашей стране нуждается в кардинальных преобразованиях. Устаревшая система оплаты труда, отсутствие новых подходов к нематериальной мотивации наряду с перечисленными выше сложностями порождает массу проблем в российской медицине, формирует кризисную ситуацию не только в сфере мотивации и стимулирования труда медиков, но и влияет на динамику развития отечественной медицинской сферы, затрудняет привлечение новых молодых специалистов, обучение и удержание профессионалов. Формирование новых стимулов труда и создание необходимых для него условий призваны обеспечить адекватную мотивацию для каждого медицинского работника и повышение эффективности трудовой деятельности медиков. Создание оптимальной системы мотивации врачей представляет собой важный аспект эффективного управления в сфере здравоохранения. От того, насколько эффективно выстроена система мотивация труда медиков, зависит конечный результат их профессиональной деятельности, а именно здоровье российского населения. В Государственной программе РФ «Развитие здравоохранения» 43 (срок реализации госпрограммы - 2018-2025 гг.) зафиксировано условие повышения качества медицинской помощи. Речь в данном случае идет о необходимости улучшения кадрового менеджмента в системе отечественного здравоохранения [6]. В течение 2020 г. и начала 2021 г. в тяжелейших условиях пандемии COVID-19 отечественное здравоохранение работает на пределе своих возможностей, а медицинские работники «держат оборону», работая на передовой борьбы с коронавирусной инфекцией. Повышенная интенсивность труда медиков, смена профиля, психологический и физиологический стресс, которые сопровождают труд медиков, риск заболеть, высокий уровень неопределенности в части лечения и прогнозов, особенно на первых порах, и т. д. - это реалии трудовых будней медиков. Таким образом, на повестке сегодняшнего дня стоит вопрос о необходимости глубокого и детального анализа имеющейся системы мотивации и стимулирования труда российских медиков и разработке новых подходов к ее построению с учетом актуальных запросов рынка, динамичных изменений в сфере медицины, новых особенностей и специфики труда. Изменяющиеся условия труда требуют новых подходов в разработке системы мотивации и учета не только экономических, но и психологических факторов, влияющих на результат профессионального труда медицинских работников. Обзор литературы Несмотря на многочисленные исследования проблемы мотивации, вопрос создания оптимальной системы стимулирования труда, соответствующей актуальным условиям и задачам труда, остается одним из самых сложных и дискуссионных. За последние десятилетия проводилось достаточно много исследований в области мотивации труда. Содержательные теории мотивации представлены в работах А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. МакКлелланда. Одной из основополагающих и наиболее часто упоминаемых мотивационных теорий является теория А. Маслоу, основанная на иерархии человеческих потребностей и до сих пор используемая многими авторами для анализа процесса возникновения трудовых мотивов в разных организационных аспектах [1]. Можно предположить, что универсальной мотивации, которая работала бы в любой ситуации и для всех, не существует. То, что отражает потребности одних работников, совсем не касается других. Социальный аспект, связанный с опытом, социальным статусом, установками и принципами индивида, нельзя не учитывать. Контекст ситуации также крайне важен. То, что в одной ситуации будет эффективным стимулом труда, в другой абсолютно бесполезно. Это доказывает необходимость применения в случае построения системы трудовой мотивации ситуационного контекстного подхода с ориентацией на конкретную сферу трудовой деятельности. Д. МакКлелланд в своих работах акцентирует внимание на потребностях, которые составляют верхние уровни пирамиды [1]. А именно, это потребности в причастности к общему делу, во власти и лидерстве и успехе. С этой точки зрения обосновывается необходимость развивать лидерские качества работника, повышать уровень его лояльности к организации, создавать условия для его профессионального успеха. Это является важным аспектом мотивации и стимулирования труда современного персонала. Процессуальные теории (теория ожиданий В. Врума, теория справедливости и модель Портера-Лоулера) трактуют трудовую мотивацию с точки зрения не столько потребностей, сколько процесса восприятия окружающей действительности и собственных ожиданий, на которых строятся индивидуальные оценки поведения работника и его прогнозы. В рамках данной теории в сфере труда рассматриваются такие взаимосвязи, как затраты-результаты, результаты-вознаграждение, результат-удовлетворенность, результат-субъективная ценность [1]. В 1965 г. С. Адамс опубликовал свою теорию мотивации, основанную на принципе социального сравнения и справедливости [1]. Согласно этой теории, существует соотношение вклад/результат, который рассматривается индивидом в сравнении с другими участниками трудового процесса. В качестве вклада оценивается образование человека, его профессиональный опыт, компетенции и др. Соотношение вклад/результат может быть выражен в единицах. Соотношение 50/50 можно трактовать как проявление справедливости. Модель, разработанная в 1968 г. американцами Л. Портером и Э. Лоулером, основана на идее, что работник чувствует удовлетворенность трудом в том случае, если результаты его труда оценены правильно, и он получил за них ожидаемое вознаграждение или превышающее ожидаемое. Сама модель Портера-Лоулера включает такие факторы, как ценность вознаграждения, вероятность оплаты, затраченные усилия, роль сотрудника, уровень его способностей, результат труда, внутренняя награда, внешняя награда, ожидаемая награда, удовлетворенность трудом [1]. Именно удовлетворенность трудом должна определять его результаты. Однако, как демонстрирует практика, уровень удовлетворенности трудом не всегда напрямую коррелирует с высокими показателями трудовой деятельности. В настоящее время актуален комбинированный подход к формированию системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности работника. Только сбалансированное сочетание факторов внутренней и внешней мотивации может дать положительный результат и помочь достичь желаемой организационной цели. Медицинские работники должны быть заинтересованы в своем труде, осознавать не только важную социальную значимость своей профессии, но и быть социально и материально защищены государством. Однако сегодня мы имеем нарастание дефицита врачебных кадров, особенно среди врачей-специалистов, врачей узкого профиля. При этом число руководящих работников в медицинских учреждениях растет [3]. В связи со всем вышесказанным изучение путей повышения трудовой мотивации медицинских работников, в частности врачей, в сфере отечественного здравоохранения имеет особую актуальность. Данное обстоятельство определило цель нашего исследования: изучить состояние отечественного здравоохранения, выделить основные мотивационные показатели труда врачей и обосновать необходимость реорганизации системы мотивации медицинских работников. Материалы и методы В основу нашего исследования положен механизм оценки факторов внутренней мотивации и критериальный подход к оценке показателей мотивации врачей-специалистов стационаров и амбулаторно-поликлинического звена Нижнего Новгорода. Основными методами исследования явились наблюдение, опрос медицинского персонала, анализ статистических данных. Нами было выдвинуто предположение, что мотивационные показатели медицинского персонала напрямую связаны с факторами их труда, что подтверждает необходимость реорганизации мотивационной системы в отечественном здравоохранении в сфере как материального, так и нематериального стимулирования труда медиков. Задачи исследования: 1. На основе «Модели характеристик работы» [2] разработать процедуру оценки мотивации медиков с учетом ключевых факторов показателей труда медицинских работников. 2. Провести анализ статистических данных сегодняшней ситуации в отечественном здравоохранении по итогам 2005-2018 гг. 3. Проанализировать выявленные проблемы в сложившейся системе мотивации медицинских работников. Объект исследования: врачи-специалисты стационаров и поликлиник Нижнего Новгорода. Предмет исследования: условия и мотивационные факторы, определяющие показатели мотивации труда врачей в системе отечественного здравоохранения. Модель Р. Хэкмана и Г. Олдхэма позволяет выделить основные характеристики труда медиков, наиболее значимые с точки зрения отношения к профессии [2]. Это всего пять параметров, влияющих на формирование мотивации: 1. Разнообразие навыков и умений - это степень, в которой работа требует от человека использования разных навыков, умений, способностей или талантов. 2. Полнота задания - это степень, в которой работа выполняется как единое целое, т. е. от начала до конца. 3. Значимость задания - это степень, в которой работа влияет на жизнь и деятельность других людей в самой организации и за ее пределами. 4. Автономность - это степень, в которой работа позволяет сотруднику самостоятельно планировать график своих действий и решать, когда чем заниматься. 5. Обратная связь - это степень, в которой работа позволяет сотруднику, ее выполняющему, получать четкую информацию об эффективности его работы. Чем более выражены показатели этих факторов, тем выше общий уровень глубинной мотивации, который представлен в данной модели как показатель потенциала мотивации. В нашем опросе участвовал 51 врач-специалист. Все опрошенные работают в стационарах и поликлиниках Нижнего Новгорода. Результаты Нами была разработана система нематериальных мотивационных показателей для медицинского персонала в соответствии с ключевыми социально-психологическими факторами профессиональной деятельности медиков. Эти системные характеристики представлены в табл. 1. Проведя опрос среди участников исследования, мы получили следующие результаты по факторам труда медицинских работников. Большинство врачей (43%) в иерархии факторов на 1-е место поставили фактор 3. Второе место с 34% выбора занял фактор 1. Факторы 2, 4 и 5 выстроились в следующей последовательности: фактор 2 - 11%, фактор 5 - 8%, фактор 5 - 4%. Соответственно после изучения выбора мотивационных показателей труда медицинских работников была получена следующая статистика: показатель 3 набрал 30% голосов опрошенных. Вторым по значимости назван такой мотивационный показатель, как интересная работа и возможность реализоваться в профессии. В данном случае выбор фактора труда медиков и показатель мотивации их деятельности также совпадают. Показатель 1 набрал 28% голосов, показатель 2 - 20%, показатель 4 - 12%, показатель 5 - 10%. Медики хотят гордиться своим трудом и ощущать значимость своей работы. С этим они связывают необходимость повышения статуса медицинского работника в обществе. Это подтверждает наличие связи мотивации с таким фактором трудовой деятельности медиков, как влияние профессиональной деятельности на жизнь других людей и общества в целом. ps2021s1.4htm00029.jpg Важным моментом в своей профессиональной деятельности опрошенные врачи считают результативность своего труда, ощущение личного вклада в лечении пациентов. Соответственно такие мотивационные показатели, как гибкий график работы и обратная связь с руководством медицинских учреждений, заняли последние места в иерархии мотивов. Можно предположить, что в период повышения интенсивности труда и необходимости быстро адаптироваться к новым условиям пандемии увеличивается профессиональная нагрузка и отодвигаются на второй план привычные нужды медиков (показатели 4 и 5). Условия пандемии способствовали повышению профессиональной ответственности врачей, готовности внести свой личный вклад в общее дело борьбы с инфекционным заболеванием, при этом ярко выраженной является потребность врачей в повышении престижа профессии как социально значимой и ценной для общества. Для того чтобы осознать, какая ситуация складывается в сфере отечественного здравоохранения, рассмотрим некоторые статистические данные (табл. 2). Они дают возможность косвенно подтвердить необходимость проведения глубокого анализа мотивации медицинских работников и разработки новых подходов к ее формированию. Из данных табл. 2 видно, что существенно выражено сокращение числа больничных организаций - на 45%. Это, конечно, можно объяснять изменением технологий лечения, эффективностью лекарств, но есть один объективный показатель- смертность населения, который растет в течение последних лет и достиг в 2019 г. 1798,3 тыс. человек, а естественная убыль, согласно данным Росстата, была равна 317 233 человек 44. ps2021s1.4htm00031.jpg Такая же отрицательная динамика наблюдается по числу больничных коек в стационарах. В то же время заболеваемость населения в период с 2005 по 2018 г. выросла на 8,5% (табл. 2), как и профессиональная нагрузка врачей на 20%. Сокращается число врачей-специалистов по принципиально важным и значимым специальностям, как показали условия пандемии, например, фтизиатров, инфекционистов, врачей медико-профилактических специальностей, отвечающих за поддержание здоровья населения и проведение грамотной профилактики заболеваемости [4]. Несмотря на указания Президента РФ, средняя заработная плата врачей в целом не достигает уровня среднемесячной номинальной начисленной заработной платы по региону и стране. Хотя официальные данные Росстата утверждают, что зарплата врачей в январе-сентябре 2020 г. составила 89 567 руб. 45. Таким образом косвенно подтверждается наличие проблем в системе здравоохранения, нуждающихся в срочном решении: рост смертности и заболеваемости, сокращение здорового периода жизни граждан России и трудоспособности в работоспособном возрасте, нарастающий дефицит врачей. Все это усугубляется в условиях пандемии. Обсуждение Одним из выходов из сложившейся ситуации, с нашей точки зрения, является совершенствование системы мотивации труда медицинских работников. Наиболее негативными для уровня социального самочувствия являются переработки врачей и работа в нескольких медицинских учреждениях. По статистике рабочее время врачей-специалистов в среднем превышает 60 ч в неделю [5, С. 31]. Безусловно, денежное вознаграждение является превалирующим фактором мотивации врачей, особенно в нашей стране, когда реальная заработная плата не обеспечивает тот уровень жизни, который имеют их коллеги в развитых странах. При этом не менее важен социальный статус и все, что с ним связано (уважение к профессии, удовлетворенность результатом и др.). С одной стороны, врачи имеют невероятную ценность для общества, поскольку от результатов их деятельности порой зависит не только конкретная человеческая жизнь, но и стабильность социальной ситуации в обществе, а с другой, как показывают результаты исследования, - эта ценность не подкреплена конкретными шагами по повышению социального статуса медиков, формированию уважительного отношения к их труду в обществе [6]. В первую очередь именно государство должно выступать социальным субъектом защиты прав врачей. Расширение коммерческой медицины с точки зрения ее профессиональной территории и полномочий, недофинансирование государственной сферы здравоохранения часто снижает качество предоставляемых медицинских услуг и отрицательно сказывается на общественной оценке труда медиков. Справедливости ради следует заметить, что последние события, связанные с глобальной пандемией коронавируса, заставили государство и общество повернуться лицом к проблемам медицинского персонала у нас в стране. Не хотелось бы думать, что эти наметившиеся изменения носят временный характер. Работа над созданием адекватной требованиям сегодняшнего дня и эффективной с точки зрения использования комплексного подхода к стимулированию труда системы мотивации медиков является крайне актуальной. Труд врачей в любой стране связан с высоким уровнем напряжения (нервно-психического и физического). При этом их профессиональная деятельность имеет высокий уровень социальной ответственности. Профессия врача предъявляет высокие требования к уровню компетенций, владению аналитической и исследовательской практикой. И как показали события последнего года, врачебная практика сопровождается высокими профессиональными рисками. Поэтому организация труда медицинского персонала является одним из важнейших факторов удовлетворенности их своей работой. Заключение Изучение состояния отечественного здравоохранения и условий труда медицинских работников показало, что даже несмотря на наметившуюся тенденцию повышения оплаты труда отдельным категориям медицинских работников, в частности в виде выплат медикам за работу в «красных зонах» стационаров, лечащих больных COVID-19, проблемы мотивации труда медиков до сих пор не решены. Необходимы новые подходы к организации и оценке труда медиков в отечественном здравоохранении. К сожалению, сегодня наблюдаются диспропорции в оплате труда между разными категориями врачей. От года к году возрастает загруженность медицинских работников, при этом сохраняются низкие ставки. Большинство врачей имеет низкий уровень заработной платы, из-за чего вынуждены работать в нескольких медицинских учреждениях, что приводит к увеличению рабочей нагрузки и минимизирует возможности для профессионального развития. Все это, безусловно, снижает уровень удовлетворения врачей от своей профессиональной деятельности и, в конечном итоге, качество медицинских услуг. Последний год в условиях пандемии коронавируса обострил уже существовавшие проблемы в системе отечественного здравоохранения. Высокая нагрузка и профессиональные риски, недовольство условиями жизни и работы усилили и так высокое нервное напряжение и провоцируют формирование профессионального выгорания медиков. Сегодня в российской системе здравоохранения превалируют ретроспективные инструменты мотивации. Учитывая динамические изменения внешней среды и глобальных рисков, особенно важным становится построение адекватной актуальным условиям системы мотивации медицинского персонала, которая учитывала бы весь спектр профессионально-личностных потребностей медиков. Сочетание материальных и нематериальных мотивационных аспектов позволит сделать управление в системе здравоохранения более эффективным, а значит, не только материально заинтересовать медиков и обеспечить им достойный уровень дохода, но и решить проблему нехватки медицинских кадров, повысить престиж профессии врача и его социальный статус. Основным преимуществом нематериальных стимулов в трудовой деятельности медицинских работников является их способность детерминировать внутреннюю мотивацию медиков. В результате повышается заинтересованность врачей в предоставлении качественных медицинских услуг и эффективном лечении пациентов стационаров и поликлиник. Источник финансирования. Исследование не имело спонсорской поддержки. Конфликт интересов. Авторы заявляют об отсутствии конфликта интересов.

About the authors

I. V. Guskova

National Research Lobachevsky State University of Nizhny Novgorod

Email: guskova545@yandex.ru

N. E. Serebrovskaya

National Research Lobachevsky State University of Nizhny Novgorod

N. O. Ablyazova

Moscow State University named after S. Yu. Witte

References

Statistics