MOTIVATING AND STIMULATING THE WORK OF MEDICAL PROFESSIONALS: THE REALITIES AND PROBLEMS OF TODAY

Abstract


The article considers and justifies the need to change the system of motivation and incentives for the work of medical workers in the Russian healthcare system in the context of new socio-economic conditions and the growth of professional risks in the medical field. The COVID-19 pandemic, which has lasted for more than a year, has exposed significant shortcomings in the system of motivation of medical workers, showing serious problems consisting in a shortage of specialists, hospital beds, medicines, and an increase in professional workload. As a result, of the analysis of statistical data and the conducted sociological survey, a system of key socio-psychological factors and motivational indicators of the work of medical workers was developed, and ways to optimize the system of their labor motivation were identified.

Full Text

Введение Активные изменения социально-экономических условий в России, глобальные перемены на рынке труда, повышение сложности профессиональной деятельности медиков в связи со сложной эпидемиологической ситуацией способствовали усилению и углублению проблем в сфере управления персоналом в медицинских учреждениях. Эффективность традиционных методов стимулирования снижается, а новые методы только формируются и имеют весьма ситуативный характер. На фоне повышения уровня ответственности медицинского работника за свой труд, увеличения нагрузки и интенсивности труда в медицинских учреждениях, возрастания профессиональных рисков и прочих негативных тенденций сегодняшнего дня система мотивации трудовой деятельности медиков в нашей стране нуждается в кардинальных преобразованиях. Устаревшая система оплаты труда, отсутствие новых подходов к нематериальной мотивации наряду с перечисленными выше сложностями порождает массу проблем в российской медицине, формирует кризисную ситуацию не только в сфере мотивации и стимулирования труда медиков, но и влияет на динамику развития отечественной медицинской сферы, затрудняет привлечение новых молодых специалистов, обучение и удержание профессионалов. Формирование новых стимулов труда и создание необходимых для него условий призваны обеспечить адекватную мотивацию для каждого медицинского работника и повышение эффективности трудовой деятельности медиков. Создание оптимальной системы мотивации врачей представляет собой важный аспект эффективного управления в сфере здравоохранения. От того, насколько эффективно выстроена система мотивация труда медиков, зависит конечный результат их профессиональной деятельности, а именно здоровье российского населения. В Государственной программе РФ «Развитие здравоохранения» 43 (срок реализации госпрограммы - 2018-2025 гг.) зафиксировано условие повышения качества медицинской помощи. Речь в данном случае идет о необходимости улучшения кадрового менеджмента в системе отечественного здравоохранения [6]. В течение 2020 г. и начала 2021 г. в тяжелейших условиях пандемии COVID-19 отечественное здравоохранение работает на пределе своих возможностей, а медицинские работники «держат оборону», работая на передовой борьбы с коронавирусной инфекцией. Повышенная интенсивность труда медиков, смена профиля, психологический и физиологический стресс, которые сопровождают труд медиков, риск заболеть, высокий уровень неопределенности в части лечения и прогнозов, особенно на первых порах, и т. д. - это реалии трудовых будней медиков. Таким образом, на повестке сегодняшнего дня стоит вопрос о необходимости глубокого и детального анализа имеющейся системы мотивации и стимулирования труда российских медиков и разработке новых подходов к ее построению с учетом актуальных запросов рынка, динамичных изменений в сфере медицины, новых особенностей и специфики труда. Изменяющиеся условия труда требуют новых подходов в разработке системы мотивации и учета не только экономических, но и психологических факторов, влияющих на результат профессионального труда медицинских работников. Обзор литературы Несмотря на многочисленные исследования проблемы мотивации, вопрос создания оптимальной системы стимулирования труда, соответствующей актуальным условиям и задачам труда, остается одним из самых сложных и дискуссионных. За последние десятилетия проводилось достаточно много исследований в области мотивации труда. Содержательные теории мотивации представлены в работах А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. МакКлелланда. Одной из основополагающих и наиболее часто упоминаемых мотивационных теорий является теория А. Маслоу, основанная на иерархии человеческих потребностей и до сих пор используемая многими авторами для анализа процесса возникновения трудовых мотивов в разных организационных аспектах [1]. Можно предположить, что универсальной мотивации, которая работала бы в любой ситуации и для всех, не существует. То, что отражает потребности одних работников, совсем не касается других. Социальный аспект, связанный с опытом, социальным статусом, установками и принципами индивида, нельзя не учитывать. Контекст ситуации также крайне важен. То, что в одной ситуации будет эффективным стимулом труда, в другой абсолютно бесполезно. Это доказывает необходимость применения в случае построения системы трудовой мотивации ситуационного контекстного подхода с ориентацией на конкретную сферу трудовой деятельности. Д. МакКлелланд в своих работах акцентирует внимание на потребностях, которые составляют верхние уровни пирамиды [1]. А именно, это потребности в причастности к общему делу, во власти и лидерстве и успехе. С этой точки зрения обосновывается необходимость развивать лидерские качества работника, повышать уровень его лояльности к организации, создавать условия для его профессионального успеха. Это является важным аспектом мотивации и стимулирования труда современного персонала. Процессуальные теории (теория ожиданий В. Врума, теория справедливости и модель Портера-Лоулера) трактуют трудовую мотивацию с точки зрения не столько потребностей, сколько процесса восприятия окружающей действительности и собственных ожиданий, на которых строятся индивидуальные оценки поведения работника и его прогнозы. В рамках данной теории в сфере труда рассматриваются такие взаимосвязи, как затраты-результаты, результаты-вознаграждение, результат-удовлетворенность, результат-субъективная ценность [1]. В 1965 г. С. Адамс опубликовал свою теорию мотивации, основанную на принципе социального сравнения и справедливости [1]. Согласно этой теории, существует соотношение вклад/результат, который рассматривается индивидом в сравнении с другими участниками трудового процесса. В качестве вклада оценивается образование человека, его профессиональный опыт, компетенции и др. Соотношение вклад/результат может быть выражен в единицах. Соотношение 50/50 можно трактовать как проявление справедливости. Модель, разработанная в 1968 г. американцами Л. Портером и Э. Лоулером, основана на идее, что работник чувствует удовлетворенность трудом в том случае, если результаты его труда оценены правильно, и он получил за них ожидаемое вознаграждение или превышающее ожидаемое. Сама модель Портера-Лоулера включает такие факторы, как ценность вознаграждения, вероятность оплаты, затраченные усилия, роль сотрудника, уровень его способностей, результат труда, внутренняя награда, внешняя награда, ожидаемая награда, удовлетворенность трудом [1]. Именно удовлетворенность трудом должна определять его результаты. Однако, как демонстрирует практика, уровень удовлетворенности трудом не всегда напрямую коррелирует с высокими показателями трудовой деятельности. В настоящее время актуален комбинированный подход к формированию системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности работника. Только сбалансированное сочетание факторов внутренней и внешней мотивации может дать положительный результат и помочь достичь желаемой организационной цели. Медицинские работники должны быть заинтересованы в своем труде, осознавать не только важную социальную значимость своей профессии, но и быть социально и материально защищены государством. Однако сегодня мы имеем нарастание дефицита врачебных кадров, особенно среди врачей-специалистов, врачей узкого профиля. При этом число руководящих работников в медицинских учреждениях растет [3]. В связи со всем вышесказанным изучение путей повышения трудовой мотивации медицинских работников, в частности врачей, в сфере отечественного здравоохранения имеет особую актуальность. Данное обстоятельство определило цель нашего исследования: изучить состояние отечественного здравоохранения, выделить основные мотивационные показатели труда врачей и обосновать необходимость реорганизации системы мотивации медицинских работников. Материалы и методы В основу нашего исследования положен механизм оценки факторов внутренней мотивации и критериальный подход к оценке показателей мотивации врачей-специалистов стационаров и амбулаторно-поликлинического звена Нижнего Новгорода. Основными методами исследования явились наблюдение, опрос медицинского персонала, анализ статистических данных. Нами было выдвинуто предположение, что мотивационные показатели медицинского персонала напрямую связаны с факторами их труда, что подтверждает необходимость реорганизации мотивационной системы в отечественном здравоохранении в сфере как материального, так и нематериального стимулирования труда медиков. Задачи исследования: 1. На основе «Модели характеристик работы» [2] разработать процедуру оценки мотивации медиков с учетом ключевых факторов показателей труда медицинских работников. 2. Провести анализ статистических данных сегодняшней ситуации в отечественном здравоохранении по итогам 2005-2018 гг. 3. Проанализировать выявленные проблемы в сложившейся системе мотивации медицинских работников. Объект исследования: врачи-специалисты стационаров и поликлиник Нижнего Новгорода. Предмет исследования: условия и мотивационные факторы, определяющие показатели мотивации труда врачей в системе отечественного здравоохранения. Модель Р. Хэкмана и Г. Олдхэма позволяет выделить основные характеристики труда медиков, наиболее значимые с точки зрения отношения к профессии [2]. Это всего пять параметров, влияющих на формирование мотивации: 1. Разнообразие навыков и умений - это степень, в которой работа требует от человека использования разных навыков, умений, способностей или талантов. 2. Полнота задания - это степень, в которой работа выполняется как единое целое, т. е. от начала до конца. 3. Значимость задания - это степень, в которой работа влияет на жизнь и деятельность других людей в самой организации и за ее пределами. 4. Автономность - это степень, в которой работа позволяет сотруднику самостоятельно планировать график своих действий и решать, когда чем заниматься. 5. Обратная связь - это степень, в которой работа позволяет сотруднику, ее выполняющему, получать четкую информацию об эффективности его работы. Чем более выражены показатели этих факторов, тем выше общий уровень глубинной мотивации, который представлен в данной модели как показатель потенциала мотивации. В нашем опросе участвовал 51 врач-специалист. Все опрошенные работают в стационарах и поликлиниках Нижнего Новгорода. Результаты Нами была разработана система нематериальных мотивационных показателей для медицинского персонала в соответствии с ключевыми социально-психологическими факторами профессиональной деятельности медиков. Эти системные характеристики представлены в табл. 1. Проведя опрос среди участников исследования, мы получили следующие результаты по факторам труда медицинских работников. Большинство врачей (43%) в иерархии факторов на 1-е место поставили фактор 3. Второе место с 34% выбора занял фактор 1. Факторы 2, 4 и 5 выстроились в следующей последовательности: фактор 2 - 11%, фактор 5 - 8%, фактор 5 - 4%. Соответственно после изучения выбора мотивационных показателей труда медицинских работников была получена следующая статистика: показатель 3 набрал 30% голосов опрошенных. Вторым по значимости назван такой мотивационный показатель, как интересная работа и возможность реализоваться в профессии. В данном случае выбор фактора труда медиков и показатель мотивации их деятельности также совпадают. Показатель 1 набрал 28% голосов, показатель 2 - 20%, показатель 4 - 12%, показатель 5 - 10%. Медики хотят гордиться своим трудом и ощущать значимость своей работы. С этим они связывают необходимость повышения статуса медицинского работника в обществе. Это подтверждает наличие связи мотивации с таким фактором трудовой деятельности медиков, как влияние профессиональной деятельности на жизнь других людей и общества в целом. ps2021s1.4htm00029.jpg Важным моментом в своей профессиональной деятельности опрошенные врачи считают результативность своего труда, ощущение личного вклада в лечении пациентов. Соответственно такие мотивационные показатели, как гибкий график работы и обратная связь с руководством медицинских учреждений, заняли последние места в иерархии мотивов. Можно предположить, что в период повышения интенсивности труда и необходимости быстро адаптироваться к новым условиям пандемии увеличивается профессиональная нагрузка и отодвигаются на второй план привычные нужды медиков (показатели 4 и 5). Условия пандемии способствовали повышению профессиональной ответственности врачей, готовности внести свой личный вклад в общее дело борьбы с инфекционным заболеванием, при этом ярко выраженной является потребность врачей в повышении престижа профессии как социально значимой и ценной для общества. Для того чтобы осознать, какая ситуация складывается в сфере отечественного здравоохранения, рассмотрим некоторые статистические данные (табл. 2). Они дают возможность косвенно подтвердить необходимость проведения глубокого анализа мотивации медицинских работников и разработки новых подходов к ее формированию. Из данных табл. 2 видно, что существенно выражено сокращение числа больничных организаций - на 45%. Это, конечно, можно объяснять изменением технологий лечения, эффективностью лекарств, но есть один объективный показатель- смертность населения, который растет в течение последних лет и достиг в 2019 г. 1798,3 тыс. человек, а естественная убыль, согласно данным Росстата, была равна 317 233 человек 44. ps2021s1.4htm00031.jpg Такая же отрицательная динамика наблюдается по числу больничных коек в стационарах. В то же время заболеваемость населения в период с 2005 по 2018 г. выросла на 8,5% (табл. 2), как и профессиональная нагрузка врачей на 20%. Сокращается число врачей-специалистов по принципиально важным и значимым специальностям, как показали условия пандемии, например, фтизиатров, инфекционистов, врачей медико-профилактических специальностей, отвечающих за поддержание здоровья населения и проведение грамотной профилактики заболеваемости [4]. Несмотря на указания Президента РФ, средняя заработная плата врачей в целом не достигает уровня среднемесячной номинальной начисленной заработной платы по региону и стране. Хотя официальные данные Росстата утверждают, что зарплата врачей в январе-сентябре 2020 г. составила 89 567 руб. 45. Таким образом косвенно подтверждается наличие проблем в системе здравоохранения, нуждающихся в срочном решении: рост смертности и заболеваемости, сокращение здорового периода жизни граждан России и трудоспособности в работоспособном возрасте, нарастающий дефицит врачей. Все это усугубляется в условиях пандемии. Обсуждение Одним из выходов из сложившейся ситуации, с нашей точки зрения, является совершенствование системы мотивации труда медицинских работников. Наиболее негативными для уровня социального самочувствия являются переработки врачей и работа в нескольких медицинских учреждениях. По статистике рабочее время врачей-специалистов в среднем превышает 60 ч в неделю [5, С. 31]. Безусловно, денежное вознаграждение является превалирующим фактором мотивации врачей, особенно в нашей стране, когда реальная заработная плата не обеспечивает тот уровень жизни, который имеют их коллеги в развитых странах. При этом не менее важен социальный статус и все, что с ним связано (уважение к профессии, удовлетворенность результатом и др.). С одной стороны, врачи имеют невероятную ценность для общества, поскольку от результатов их деятельности порой зависит не только конкретная человеческая жизнь, но и стабильность социальной ситуации в обществе, а с другой, как показывают результаты исследования, - эта ценность не подкреплена конкретными шагами по повышению социального статуса медиков, формированию уважительного отношения к их труду в обществе [6]. В первую очередь именно государство должно выступать социальным субъектом защиты прав врачей. Расширение коммерческой медицины с точки зрения ее профессиональной территории и полномочий, недофинансирование государственной сферы здравоохранения часто снижает качество предоставляемых медицинских услуг и отрицательно сказывается на общественной оценке труда медиков. Справедливости ради следует заметить, что последние события, связанные с глобальной пандемией коронавируса, заставили государство и общество повернуться лицом к проблемам медицинского персонала у нас в стране. Не хотелось бы думать, что эти наметившиеся изменения носят временный характер. Работа над созданием адекватной требованиям сегодняшнего дня и эффективной с точки зрения использования комплексного подхода к стимулированию труда системы мотивации медиков является крайне актуальной. Труд врачей в любой стране связан с высоким уровнем напряжения (нервно-психического и физического). При этом их профессиональная деятельность имеет высокий уровень социальной ответственности. Профессия врача предъявляет высокие требования к уровню компетенций, владению аналитической и исследовательской практикой. И как показали события последнего года, врачебная практика сопровождается высокими профессиональными рисками. Поэтому организация труда медицинского персонала является одним из важнейших факторов удовлетворенности их своей работой. Заключение Изучение состояния отечественного здравоохранения и условий труда медицинских работников показало, что даже несмотря на наметившуюся тенденцию повышения оплаты труда отдельным категориям медицинских работников, в частности в виде выплат медикам за работу в «красных зонах» стационаров, лечащих больных COVID-19, проблемы мотивации труда медиков до сих пор не решены. Необходимы новые подходы к организации и оценке труда медиков в отечественном здравоохранении. К сожалению, сегодня наблюдаются диспропорции в оплате труда между разными категориями врачей. От года к году возрастает загруженность медицинских работников, при этом сохраняются низкие ставки. Большинство врачей имеет низкий уровень заработной платы, из-за чего вынуждены работать в нескольких медицинских учреждениях, что приводит к увеличению рабочей нагрузки и минимизирует возможности для профессионального развития. Все это, безусловно, снижает уровень удовлетворения врачей от своей профессиональной деятельности и, в конечном итоге, качество медицинских услуг. Последний год в условиях пандемии коронавируса обострил уже существовавшие проблемы в системе отечественного здравоохранения. Высокая нагрузка и профессиональные риски, недовольство условиями жизни и работы усилили и так высокое нервное напряжение и провоцируют формирование профессионального выгорания медиков. Сегодня в российской системе здравоохранения превалируют ретроспективные инструменты мотивации. Учитывая динамические изменения внешней среды и глобальных рисков, особенно важным становится построение адекватной актуальным условиям системы мотивации медицинского персонала, которая учитывала бы весь спектр профессионально-личностных потребностей медиков. Сочетание материальных и нематериальных мотивационных аспектов позволит сделать управление в системе здравоохранения более эффективным, а значит, не только материально заинтересовать медиков и обеспечить им достойный уровень дохода, но и решить проблему нехватки медицинских кадров, повысить престиж профессии врача и его социальный статус. Основным преимуществом нематериальных стимулов в трудовой деятельности медицинских работников является их способность детерминировать внутреннюю мотивацию медиков. В результате повышается заинтересованность врачей в предоставлении качественных медицинских услуг и эффективном лечении пациентов стационаров и поликлиник. Источник финансирования. Исследование не имело спонсорской поддержки. Конфликт интересов. Авторы заявляют об отсутствии конфликта интересов.

About the authors

I. V. Guskova

National Research Lobachevsky State University of Nizhny Novgorod

Email: guskova545@yandex.ru

N. E. Serebrovskaya

National Research Lobachevsky State University of Nizhny Novgorod


N. O. Ablyazova

Moscow State University named after S. Yu. Witte


References

  1. Классики менеджмента / Под редакцией М. Уорнера. СПб.: Питер, 2001. 1168 с.
  2. Hackman J. R., Oldham G. R. Motivation through the design of work: Test of a theory // Organizational behavior and human performance. 1976. Vol. 16, N 2. Р. 250-279.
  3. Будницкая М. В., Мамус М. А., Строменко О. А. Мотивация врачей как характеристика профессиональной группы // Международный студенческий научный вестник. 2018. № 1. С. 4.
  4. Аксенова Е. И., Вашаломидзе Е. В., Вишневская Н. Г. и др. Управление человеческими ресурсами в организациях здравоохранения // Проблемы социальной гигиены, здравоохранения и истории медицины. 2020. Т. 28, Приложение. С. 674-679.
  5. Шишкин С. В., Темницкий А. Л. Результативность введения эффективного контракта с медицинскими работниками. М.: Высшая школа экономики, 2019. 88 с.
  6. Серебровская Н. Е. Мотивированное поведение персонала организации как важная психологическая составляющая организационного поведения // Прикладные исследования в поле регионального стратегического дискурса современной России. Основные итоги научной работы в Нижегородском институте управления в 2017 г. Сборник научных статей научно-практической конференции, посвященной Дню российской науки. Нижний Новгород, 2018. С. 183-186.

Statistics

Views

Abstract - 48

Cited-By


PlumX

Dimensions


Copyright (c) 2021 АО "Шико"

Creative Commons License
This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial-NoDerivatives 4.0 International License.

Mailing Address

Address: 105064, Vorontsovo Pole, 12, Moscow

Email: ttcheglova@gmail.com

Phone: +7 (495) 916-29-60

Principal Contact

Tatyana Sheglova
Head of the editorial office
National research Institute of public health named after N. A. Semashko

105064, Vorontsovo Pole st., 12, Moscow


Phone: +7 (495) 916-29-60
Email: redactor@journal-nriph.ru

This website uses cookies

You consent to our cookies if you continue to use our website.

About Cookies