The management of professional personal potential of medical personnel

Abstract


Nowadays, the key problem in health care management is manpower issue that is manifested as acute shortage and inadequate qualification of medical personnel; working conditions providing no modern standard of living and developing type of personality uninterested in the results and unready to bear responsibility for poor quality of medical care.Purpose of the study is to develop conceptual grounds of improving manpower management in medical organizations based on the study of actual state and specifics of functioning of medical personnel in actual conditions. Material and methods: analytical, historical, statistical, sociological.The main causes of inadequate application of professional and personal capabilities of medical personnel are tough regulation and exceeding formalization of labor, inadequacy of personal funds to satisfy personal requirements in training, increased fatigue at workplace, lack of needed conditions to apply actual knowledge and skills, disinterestedness of administration in ambitious self-starters.The causes of medical personnel dissatisfaction with professional work are closely related to causes of under-exploitation of their professional and personal potential. The main factors diminishing satisfaction of medical personnel with professional labor are low wages at significant workload. The system of organizational measures to optimize application of existing manpower in medical organizations is proposed.The strategic reserve of increasing efficiency of medical organization functioning is realization of need of medical personnel in effective application and development of their professional and personal potential.

Full Text

Введение Организационно-управленческие проблемы обеспечения населения страны качественной и доступной медицинской помощью требуют от системы здравоохранения поиска эффективных решений в области рационального использования и развития кадрового потенциала отрасли. Национальным проектом «Здравоохранение» в разделе «Обеспечение здравоохранения квалифицированными специалистами» утверждена необходимость решения трех проблем: укомплектованности учреждений здравоохранения медицинскими кадрами, изменения системы допуска в профессию посредством введения аккредитации специалистов, внедрения системы непрерывного медицинского образования с использованием дистанционных образовательных технологий. Дополнения Президента Российской Федерации в тексте Ежегодного послания Федеральному Собранию включали пересмотр системы оплаты труда медицинских работников, изменение порядка получения медицинского образования, в том числе в региональных образовательных учреждениях. Этой же цели должно способствовать укрепление и обновление отраслевой инфраструктуры в рамках проекта по модернизации здравоохранения. Вместе с тем изменить сегодняшнее состояние медицинских кадров только на основании предложенных подходов затруднительно, так как произошедшие за последние годы изменения в условиях работы медицинского персонала сформировали и продолжают формировать тип личности медицинского работника, требующий коррекции на более глубинных уровнях. Кроме направлений оптимизации кадровой работы в здравоохранении, включенных в Национальный проект и озвученных Президентом, необходимо обратить внимание еще на три: изменение стиля управления медицинскими организациями, переосмысление роли новых технологий и квалификации врача в процессе обеспечения качества медицинской помощи, повышение удовлетворенности медицинских работников их трудом. Современными руководителями в сфере здравоохранения приоритетное внимание уделяется экономической эффективности медицинских организаций, увеличению объема предоставляемых медицинских услуг, росту производительности труда медицинского персонала. Не отрицая значимости этих параметров в условиях рыночной экономики, необходимо отметить, что чрезмерное акцентирование на них в ущерб качеству медицинской помощи и социальной эффективности противоречит гуманистической идеологии, которая исторически составляет основу профессии врача. Усугубляет ситуацию формализованный бюрократический подход к организации лечебно-диагностического процесса, лишающий медицинских работников возможности творчества, являющегося одним из неотъемлемых атрибутов их труда. Прямыми следствиями становятся отток из практического здравоохранения специалистов, обладающих глубокими профессиональными знаниями и высоким творческим потенциалом, приход им на смену медицинских работников-исполнителей средней и низкой квалификации. Если говорить о молодых специалистах, профессиональная личность которых находится на стадии формирования, наблюдаемые в настоящее время излишние технизация и алгоритмизация лечебно-диагностического процесса не позволяют в должной степени развиваться клиническому мышлению и способствуют их отстранению от пациента [1]. Безусловно, инновационное развитие, информатизация и цифровизация медицины - неотъемлемые составляющие прогресса, но должен быть соблюден баланс. Медицина - эта не та отрасль, где искусственный интеллект сможет полностью заменить нестандартное мышление врача, а оно нуждается в формировании и развитии. Удовлетворенность медицинских работников трудом также находится не на должном уровне. Как показали результаты социологических исследований, основными причинами данной проблемы являются невысокий уровень дохода при значительной рабочей нагрузке, оснащение, не отвечающее в полной мере реальным потребностям, сомнительность принятых стандартов медицинской помощи, недостаточное лекарственное обеспечение, неоправданное ограничение времени на амбулаторный прием, снижение доступности первичной специализированной медико-санитарной помощи вследствие реструктуризации медицинских организаций первичного сектора здравоохранения [2, 3]. При этом удовлетворенность медицинских работников - это тот фактор, который непосредственно влияет на эффективность и качество их труда, а также приверженность профессии. Таким образом, проводимая в стране реформа здравоохранения в качестве социальных последствий имеет негативное отражение в отношении организации работы врачебного персонала, ставшего заложником проводимой структурной реорганизации, административного давления с помощью различных регламентов и отсутствия целевой ориентации руководителей разного уровня на создание условий труда, способствующих рациональному использованию и развитию трудового потенциала медицинских кадров. Нарушается принцип «признания права врача на независимость от любых немедицинских факторов, политических и финансовых» [4]. Приобретает особую актуальность изучение потенциала медицинских кадров как неиспользованных в настоящих условиях возможностей с целью формирования научно обоснованной теоретической базы для совершенствования работы с человеческими ресурсами. К переменам в медицинской деятельности призывал Президент РФ [2]. Она должна сохранять статус «искусства» и нести миссию «служения людям», а не превращаться в сферу оказания услуг. На назревшую необходимость изменения отношения к медицинским кадрам обращала внимание В. И. Скворцова, будучи министром здравоохранения. Самореализация и самоактуализация медицинских кадров были указаны в качестве основных мотивационных рычагов развития. Однако эти установки не получили воплощения в повседневной практике. Цель исследования - разработать концептуальные основы по совершенствованию управления кадровым потенциалом в медицинских организациях на основе изучения фактического состояния и специфики работы врачебных кадров в современных условиях. Задачи исследования: -рассмотреть основные формы и составляющие части трудового потенциала, способы повышения эффективности его использования и развития; -провести обследование врачебных кадров с позиции наличия в учреждениях здравоохранения условий работы, необходимых для рационального использования и развития профессионально-личностного потенциала; -разработать основные концептуальные подходы к повышению эффективности использования и развития кадрового потенциала в здравоохранении. Материалы и методы Исследование осуществлялось по трем методическим направлениям: аналитическая работа по задачам исследования, проведение эмпирических исследований; концептуальные авторские разработки. В работе использованы методы: аналитический, исторический, статистический, анкетного опроса. В качестве методологической основы современной системы управления медицинскими кадрами была использована признанная в мировой экономике концепция управления человеческими ресурсами (УЧР). В рамках этой концепции управление людьми стало пониматься не столько через использование технологий, регламентов, нормативов, процедур, сколько как искусство, обеспечивающее индивидуальный подход к работнику. Система научного управления персоналом строится на интеграции методов воздействия на коллектив и отдельных работников и системы работы с кадрами, обеспечивающей эффективное использование имеющегося потенциала и способствующей его росту. Результаты исследования ps202101.4htm00099.jpg Анкетный опрос более 800 специалистов здравоохранения (врачей и руководителей) позволил выявить основные причины недоиспользования профессионального потенциала врачебных и руководящих кадров (см. таблицу). Как видно из таблицы, по мнению специалистов различных категорий, представляющих медицинскую сферу деятельности, основным барьером для реализации их профессионального потенциала является формальный бюрократический подход к организации рабочего процесса. Серьезной проблемой остается финансовая необеспеченность потребностей медицинских работников в профессиональном развитии, переутомление на работе и отсутствие условий для реализации имеющихся знаний, умений, навыков, что особенно характерно для руководящего состава. Таким образом, у врачей и организаторов здравоохранения есть мотивация к реализации имеющегося профессионально-квалификационного потенциала и его дальнейшему развитию, однако этому, как правило, серьезно препятствуют существующие условия труда. Обсуждение Результаты проведенного анкетирования подтвердили гипотезу об актуальности проблем недостаточной эффективности управленческих подходов и низкой удовлетворенности врачей в качестве факторов, сдерживающих реализацию и развитие кадрового потенциала медицинской организации. Вместе с тем справедливо заметить, что потребность в профессионально-личностном развитии пока еще не стала для российских врачей первостепенным фактором удовлетворенности трудом, который мог бы стать основным стимулом повышения эффективности и качества работы. Приоритет по-прежнему отдан перегрузкам на работе и недостаточной оплате труда, что подтверждают результаты исследований, проведенных ранее [1, 5, 6]. При этом за рубежом иерархия факторов, определяющих удовлетворенность медицинского персонала трудом, несколько иная. Большее значение имеют степень реализации карьерных ожиданий, условия для саморазвития, личная вовлеченность в работу медицинской организации, возможности для реализации творческого подхода [7-12]. Обсуждение Труд врача относится к категории умственного и предъявляет особые требования к памяти, вниманию, мышлению, эмоциональной сфере [12]. Его специфическими особенностями являются медицинская и социальная ответственность за принимаемые решения, дефицит доступной информации, лимит времени, необходимость коммуникации с пациентом и/или его родственниками (представителями) [11]. По существующей классификации он, бесспорно, относится к тяжелому [13]. Особое место в этом контексте занимает проблема профессионального выгорания, требующая комплексного подхода к ее решению [14]. Современная теория управления свидетельствует о том, что именно врач является главным действующим лицом, определяющим качество медицинских услуг, результативность процесса оказания медицинской помощи и эффективность медицинской организации [10, 13]. В целях повышения эффективности использования профессионально-личностного потенциала медицинских работников в медицинской организации предложена следующая последовательность организационных мероприятий: -Проведение и анализ результатов хронометража рабочего времени различных категорий медицинских работников (руководителей здравоохранения, врачебного и сестринского персонала). Целью является оценка общей нагрузки, временных затрат, связанных с выполнением основных функций и задач, напрямую не связанных с профильной деятельностью, выявление времени, которое можно уделить образованию и развитию. -Анализ кадровых документов и свидетельств об аккредитации каждого сотрудника, проведение опросов, экспертиза основных результатов труда для оценки соответствия занимаемых должностей, рабочих обязанностей и степени сложности выполняемых рабочих задач уровню образования, специализации, фактически имеющимся знаниям, умениям, навыкам, опыту работы. -Рациональное распределение рабочей нагрузки и функциональных обязанностей между руководителями медицинской организации (главными врачами, заместителями главных врачей, заведующими отделениями, главными и старшими медицинскими сестрами), врачами, медицинскими сестрами и немедицинским персоналом с учетом имеющихся профессиональных стандартов и основных компетенций каждой категории специалистов. -Рациональное распределение рабочей нагрузки и функциональных обязанностей между сотрудниками одной категории и одного профиля с учетом имеющихся знаний, умений и навыков, предшествующего и текущего опыта работы, индивидуальных результатов труда, личностных особенностей и пожеланий. -Улучшение структуры рабочего времени и его использования на организационном и индивидуальном уровнях - оптимизация общей нагрузки, перевод большинства задач в категорию плановых, приоритизация производственных задач, минимизация временных затрат на деятельность, не связанную с основными функциональными обязанностями, выделение времени для приема пищи, отдыха и обучения. -Разработка и внедрение целевых индикаторов, объективно отражающих индивидуальную результативность каждого сотрудника, подразделения и медицинской организации в целом, связанную с сохранением и восстановлением здоровья населения. Использование системы поощрения, учитывающей как индивидуальные достижения каждого работника, так и его вклад в результаты структурного подразделения и организации. -Развитие кроссфункцональных взаимодействий между медицинскими работниками разных подразделений, а также между разными подразделениями медицинской организации, направленных на совершенствование диагностики, лечения, профилактики и реабилитации заболеваний и патологических состояний. -Обеспечение возможности обратной связи каждого медицинского работника с непосредственным руководителем и руководителем медицинской организации. Развитие двусторонних вертикальных и диагональных коммуникаций. -Составление индивидуального плана развития (профессионального и личностного) каждого сотрудника, учитывающего имеющиеся профессиональный и личностный потенциалы, пожелания работника, текущие и перспективные рабочие задачи, стратегию развития медицинской организации, изменения в законодательной сфере. Этот план должен реализовываться на протяжении всей трудовой деятельности медицинского работника в конкретной организации с оценкой промежуточных и итоговых результатов, коррекцией. -Формирование кадрового резерва, его регулярная критическая оценка и активное использование при освобождении вакантных должностей. -Непрерывная, основанная на индивидуальном подходе работа по профилактике и своевременному выявлению признаков профессионального выгорания медицинских работников, включающая, кроме перечисленных мероприятий, мониторинг физического и психологического состояния сотрудников непосредственным руководителем и, при необходимости, проведение специального диагностического тестирования. В случае выявления первых признаков профессионального выгорания - принятие комплекса мер, направленных на временное или постоянное уменьшение нагрузки, изменение функциональных обязанностей, условий и характера труда, поиск дополнительных факторов мотивации. Заключение Укрепление стратегических принципов в управлении здравоохранением повышает роль и значимость работы с медицинскими кадрами, использование и развитие которых является залогом и обязательным условием дальнейшего развития отрасли. Приоритет в управлении «человеческим фактором» отражает общемировые тенденции в развитии теории управления на принципах концепции УЧР, предусматривающей изменение отношения к персоналу на основе создания оптимальных условий труда, его организации и технической оснащенности, а также рационального использования профессионально-личностного потенциала, принятия мер по его поддержанию и развитию. Кадры, являясь наиболее ценным ресурсом, требуют определенных финансовых вложений в развитие, подготовку, нуждаются в мотивации, стимулировании, карьерном росте, предоставлении социальных льгот, качественном отдыхе, свободном времени. К сожалению, в последние годы принципы управления в системе российского здравоохранения низвели работу врача до уровня предоставления услуг. Подобное отношение порождает формирование личности, старающейся не брать на себя лишней ответственности, действовать по утвержденным регламентам, что не способствует стремлению к использованию имеющегося потенциала и его развитию. Основным направлением кадровой работы в условиях повышения потенциала должен стать прежде всего индивидуальный подход к подбору, обучению, воспитанию кадров, исходя из требований занимаемой должности и правил взаимодействия в коллективе. Исследование не имело спонсорской поддержки. Авторы заявляют об отсутствии конфликта интересов.

About the authors

A. V. Volnukhin

The Federal State Autonomous Educational Institution of Higher Education «The I. M. Sechenov First Moscow State Medical University» of Minzdrav of Russia

Email: volnuhin81@gmail.com

T. A. Siburina

The Federal State Budget Institution «The Central Research Institute for Health Organization and Informatics» of Minzdrav of Russia


References

  1. Сокол А. Ф. Современный врач, особенности, пути оптимизации профессиональных и личностных качеств. Социология медицины. 2014;1(24):7-14.
  2. О задачах субъектов Российской Федерации по повышению доступности и качества медицинской помощи (по материалам заседания президиума Государственного совета 30 июля 2013 г.). Вестник Росздравнадзора. 2013;(4):5-6.
  3. Сводный аналитический отчет «Противостояние логик»: врач, пациент и власть в условиях реформирования системы здравоохранения». Левада-центр. 2016. Режим доступа: www.levada.ru/cp/wp-content/uploads/2016/05/299_1-15_Svodnyj-analiticheskij-otchet.pdf (дата обращения 08.10.2018).
  4. Стаканова О. В. О структуре трудового потенциала. Социологические исследования. 1982;(2):75-9.
  5. Кибанов А. Я. Трудовой потенциал и интеллектуальный капитал организации и ее персонала. Кадровик. 2014;(9):50-6.
  6. Волнухин А. В. Научное обоснование современных направлений развития и повышения конкурентоспособности частных медицинских организаций, оказывающих медицинскую помощь в амбулаторных условиях. М.; 2018.
  7. Antoniou A.-G. G., Davidson M. J., Cooper C. L. Occupational stress, job satisfaction and health state in male and female junior hospital doctors in Greece. J. Manag. Psychol. 2003;6(18):592-621. doi: 10.1108/02683940310494403
  8. Van Ham I., Verhoeven A. A. H., Groenier K. H. Job satisfaction among general practitioners: A systematic literature review. Eur. J. General Pract. 2006;4(12):174-80.
  9. Matsumoto M., Okayama M., Kajii E. Rural doctors’ satisfaction in Japan: a nationwide survey. Aust. J. Rural Health. 2004;12:40-8.
  10. Madaan N. Job Satisfaction among Doctors in a Tertiary Care Teaching Hospital. JK Science. 2008;2(10):81-3.
  11. Творческий труд. Особенности творческой деятельности. MedicFactory. Режим доступа: http://medicfactory.ru/arttrud.htm (дата обращения 15.06.2016).
  12. Особенности медицинской профессии. Лекция «Безопасность медицинского труда». Кафедра безопасности жизнедеятельности и медицина катастроф. Первого МГМУ им. И. М. Сеченова, 2013. Режим доступа: https://studopedia.su/4_3828_osobennosti-meditsinskoy-professii.html (дата обращения 23.06.2016).
  13. Сибурина Т. А. Мобилизация творческого потенциала врачебных кадров - стратегическое направление кадровой политики в здравоохранении. Социальные аспекты здоровья населения. 2019;4(50):1-16. doi: 10.21045/2071-5021-2016-50-4-10
  14. Кобякова О. С., Деев И. А., Куликов Е. С. Факторы, ассоциированные с формированием профессионального выгорания у врачей. Проблемы социальной гигиены, здравоохранения и истории медицины. 2019;27(6):967-71.

Statistics

Views

Abstract - 55

Cited-By


PlumX

Dimensions


Copyright (c) 2021 АО "Шико"

Creative Commons License
This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial-NoDerivatives 4.0 International License.

Mailing Address

Address: 105064, Vorontsovo Pole, 12, Moscow

Email: ttcheglova@gmail.com

Phone: +7 (495) 916-29-60

Principal Contact

Tatyana Sheglova
Head of the editorial office
National research Institute of public health named after N. A. Semashko

105064, Vorontsovo Pole st., 12, Moscow


Phone: +7 (495) 916-29-60
Email: redactor@journal-nriph.ru

This website uses cookies

You consent to our cookies if you continue to use our website.

About Cookies