Full Text

Введение В современных непростых российских социально-экономических условиях для многих людей труд перестал быть смыслом жизни и превратился в средство выживания. Поэтому требуются дополнительные инструменты мотивации и стимулирования работников в организации [1]. На практике не всегда мотивация труда подкрепляется материальным стимулированием работников. А ведь именно материальные стимулы, например в виде высокой заработной платы, формируют интерес работников к росту прибыли организации, поскольку ее величина оказывает определяющее влияние на рост оплаты труда, увеличение стимулирующей функции заработной платы и является побудительным мотивом к повышению производительности труда и снижению затрат на производство продукции. Поэтому любому хозяйствующему субъекту важно создать систему мотивации, в которой материальное стимулирование в виде заработной платы являлось бы одним из основных пунктов. Классические теории мотивации персонала укрупненно можно представить тремя направлениями: традиционным, содержательным и процессуальным. По всем трем направлениям работали известные теоретики менеджмента и экономики: Фредерик Уинслоу Тейлор [2], Генри Лоуренс Гант [3], Абрахам Харольд Маслоу [4], Фредерик Херцберг [5], Дэвид Кларенс Макклелланд [6], Хьюберт Рамперсад [7], Лайман Портер и Эдвард Лоулер [8]. Изучение мотивационных аспектов - это актуальная для российских и зарубежных исследователей тема. В трудах российских аналитиков при исследованиях мотивационной составляющей на современном этапе большое внимание уделяется изучению личности работников. Например, Л. А. Мещерякова определяет основные характеристики личности человека с позиции мотивации, выделяя психологическую структуру, целостную структуру, потребности и интересы [9]. Различные аспекты мотивации и стимулирования персонала детально изучаются по различным отраслям молодыми исследователями в рамках диссертационных работ. Российские современные теоретические концепции выстраивают взаимосвязь между оптимизацией процессов мотивации и развитием человеческого капитала. Например, в работах Ю. С. Клещевой отмечается наличие синергического эффекта воспроизводства инновационного предпринимательского человеческого капитала [10]. Материальное стимулирование в качестве приоритета социальной политики организации рассматривается в трудах украинских аналитиков [11]. Особое внимание уделяется категории «мотивация» и современным методам оптимизации мотивационных процессов [12]. Интерес к изучению и оптимизации мотивационной и стимулирующей составляющей по вопросам оплаты труда в зарубежных странах достаточно высокий, особенно при рассмотрении японской, американской, английской и немецкой моделей мотивации персонала [13]. Японская система опирается на возраст, стаж и мастерство, американская - на личный успех и экономическое благосостояние, английская - на зависимость заработной платы от прибыли организации. В основе немецкой системы - человек как свободная личность [14]. Но также следует отметить положительный опыт Турции и последние разработки малазийских ученых. Турецкие теоретики и практики особое внимание уделяют вопросам корпоративной культуры, высокому уровню условий труда и психологической мотивации; в Малайзии - личному мнению по вопросам функционирования компании и собственным функциональным обязанностям [15]. Таким образом, социальная политика организации в системе управления мотивацией и стимулированием труда включает цели и мероприятия, связанные с оказанием добровольных социальных услуг персоналу, c формированием системы оплаты труда персонала, основанной на присущих заработной плате функциях и направленной на достижение целей функционирования и развития предприятия (организации). Управление мотивацией и стимулированием труда во многом опирается на политику вознаграждений и услуг, т. е. премирование и выплаты социального характера, но эталоном любого вознаграждения являются личные интересы работника [5]. Материалы и методы Цель проводимого исследования - обозначить особенности формирования мотивационной и стимулирующей систем оплаты труда в негосударственных учреждениях здравоохранения. К задачам исследования можно отнести: -анализ российской практики выплаты надбавок стимулирующего характера работникам негосударственных учреждений здравоохранения; -определение системы показателей для распределения премий и определения степени участия медицинских работников в деятельности негосударственных учреждений здравоохранения; -обозначение механизма формирования фонда оплаты труда и оценка его оптимальности; -рекомендацию предложений по повышению эффективности функционирования мотивационной и стимулирующей систем оплаты труда в негосударственных учреждениях здравоохранения. Особенности формирования мотивационной и стимулирующей системы по вопросам оплаты труда в негосударственных учреждениях здравоохранения были рассмотрены на примере крупнейшего в мире железнодорожного комплекса ОАО «РЖД» с сетью медицинских учреждений (около 200). В качестве методов исследования были использованы аналитический (при изучении отчетов и систематизации материалов негосударственных учреждений здравоохранения ОАО «РЖД»), исторический (его подвид - сравнительно-исторический при исследовании процесса формирования фонда оплаты труда), математический (его подвид - математическая экономия при определении излишка или перерасхода фонда оплаты труда), моделирования (графическая модель фонда платы труда после оптимизационных процессов) и статистический (сплошная выборка материалов по всем негосударственным учреждениям здравоохранения). В качестве основных материалов при проведении исследования была использована нормативно-правовая база, регулирующая оплату труда в негосударственных учреждениях здравоохранения ОАО «РЖД», в частности Положение об оплате труда работников негосударственных учреждений здравоохранения, утвержденное Распоряжением ОАО «РЖД» от 01.08.2007 г. № 1504р и предусматривающее систему материального поощрения. В рамках этой системы использовались следующие локальные нормативные акты: Положение о порядке выплаты надбавок стимулирующего характера работникам, Положение о премировании работников, Положение о выплате работникам единовременного вознаграждения за преданность компании, Положение о порядке выплаты надбавок стимулирующего характера [15]. В соответствии с указанными положениями основными критериями установления надбавок стимулирующего характера стали положительные результаты работы, коэффициент полноты возмещения затрат по заработной плате, наличие экономии фонда заработной платы по негосударственному учреждению здравоохранения в целом. При этом результат работы сотрудника определялся как разность планового и фактического объемов трудозатрат по оказанным медицинским и прочим услугам. Коэффициент полноты возмещения затрат по заработной плате конкретного работника определялся отношением суммы средств по заработной плате от оказанного им объема медицинских услуг к фактически начисленной ему сумме заработной платы за соответствующий период без учета стимулирующей надбавки за напряженность труда и премии. Размер надбавок стимулирующего характера ограничен размером средств, направляемых на выплаты стимулирующего характера. Результаты исследования Российская практика свидетельствует о низком уровне использования Положения о порядке выплаты надбавок стимулирующего характера работникам негосударственных учреждений здравоохранения ОАО «РЖД» в медицинских организациях по ряду причин. В частности, складывается неоднозначная ситуация в том случае, если результаты работника и коэффициент полноты возмещения затрат по заработной плате будут положительными в течение 2 мес подряд. В один месяц работник может получить надбавку, да и то только в случае, если есть экономия по фонду оплаты труда в целом по негосударственному учреждению здравоохранения, а в другом месяце - воспользоваться коэффициентом полноты возмещения затрат по заработной плате. Возникает сложность в объективном определении доли участия конкретного работника в конечном результате при положительном общем результате работы сотрудников и исчислении надбавки каждому. Результат оказания медицинской услуги по факту - это результат коллективной работы врача, медицинской сестры, персонала других подразделений. Поскольку величина экономии фонда оплаты по негосударственному учреждению здравоохранения в целом не является одинаковой из месяца в месяц, то и размер надбавки конкретному работнику при одних и тех же результатах его работы будет отличаться. А это негативно сказывается на мотивации. Негосударственные учреждения здравоохранения на выплату надбавок стимулирующего характера ежемесячно могут направлять до 30% от экономии фонда заработной платы, а оставшиеся 70% распределяют в виде премий в соответствии с Положением о премировании. Такая особенность премирования сотрудников должна усиливать материальную заинтересованность в оказании качественной медицинской помощи и расширении объема платных услуг и медицинских услуг в рамках реализации программ ОМС и ДМС. Во многих муниципальных образованиях России негосударственные учреждения здравоохранения ОАО «РЖД» занимают активную позицию на рынке медицинских услуг и участвуют в оказании медицинской помощи в рамках реализации территориальных программ ОМС (особенно при оказании высокотехнологичной медицинской помощи), обеспечивая дополнительные финансовые ресурсы медицинским учреждениям из внебюджетных фондов. Также они участвуют в реализации программ ДМС, заключая договоры с организациями муниципальных образований. Ну и, конечно, оказывают конкурентоспособные медицинские услуги либо услуги, которые отсутствуют в том или ином муниципальном образовании, переключая на себя неприкрепленное территориальное население на условиях платности. Все названные направления можно рассматривать как источники формирования фондов надбавок и премий. Более подробно рассмотрим премии работников негосударственных учреждений здравоохранения ОАО «РЖД»: единовременные премии, как правило, не связанные с деятельностью, а начисляемые в связи с личным юбилеем (50-, 55-, 60-, 65-, 70-, 75-летием), к Международному женскому дню, Дню защитника Отечества, Новому году, к профессиональным праздникам (День медицинского работника и День железнодорожника); текущие премии начисляются по итогам работы за предшествующий месяц с учетом выполнения условий и показателей премирования. Формирование премиального фонда возможно, если соблюдаются следующие условия: определяется положительный финансовый результат от деятельности медицинских учреждений, присутствует экономия фонда заработной платы, которая определяется как разница между плановым и фактическим фондом оплаты труда. При начислении текущих премий медицинским работникам должна применяться система показателей, которая позволит дифференцировать степень их участия в оказании медицинских услуг. Можно предложить вариант системы показателей премирования, приведенный в табл. 1. Подобный подход, представленный системой показателей, использует большинство негосударственных учреждений здравоохранения России. ps202001.4el00069.jpg Для премирования административно-управленческого персонала (кроме руководителя учреждения, его заместителей, главного бухгалтера, начальника планово-экономического отдела, заведующего поликлиникой), а также общебольничного медицинского и немедицинского персонала применяется только часть показателей системы, а именно: Кп, Кс, Эп, Эс, Эпар. Данные показатели отражают экономическую и медицинскую эффективность деятельности поликлиники и стационара по обозначенным категориям сотрудников. Для премирования руководителя учреждения, его заместителей, главного бухгалтера, начальника планово-экономического отдела, заведующего поликлиникой используют все показатели системы: Кп, Кс, Эп, Эс, Эпар, Вп, Вс, Нпар. К недостаткам предложенной системы премирования работников негосударственных учреждений здравоохранения ОАО «РЖД» можно отнести следующее: •Неоднозначность условий премирования. Положительный финансовый результат деятельности и наличие фонда экономии заработной платы напрямую не зависят от работы какого-то конкретного медицинского работника. На практике складываются ситуации, когда врач работает не в полную силу и получает премию, и, напротив, врач работает с высокой нагрузкой, но премию не получает. •Показатели премирования медицинского персонала не связаны с качеством оказанных медицинских услуг. Медицинские услуги относятся к доверительным благам, и достаточно сложно оценить их качество. Но существуют косвенные показатели - наличие жалоб от пациентов, штрафы по результатам экспертизы со стороны страховых медицинских организаций и другие, которые могли бы учитываться [16]. •Показатели премирования административно-управленческого и общехозяйственного персонала ставятся в зависимость не от результата их деятельности, а от результата работы медицинского персонала. В силу перечисленных недостатков система премирования работников негосударственных учреждений здравоохранения, разработанная в 2006 г., утрачивает актуальность, поскольку в большей мере мотивирует и стимулирует не работников, а учреждение на достижение целевых показателей. Современная система премирования должна устранить недостатки, описанные выше, и соизмерять размеры премий с функциональными обязанностями персонала. Актуальным мотивом роста производительности труда в современных условиях являются единовременные вознаграждения. В целях стимулирования непрерывной трудовой деятельности работников, закрепления профессионального кадрового состава было разработано Положение о выплате работникам негосударственных учреждений здравоохранения ОАО «РЖД» единовременного вознаграждения за преданность компании в 2008 г. Положение определяет порядок выплаты единовременного вознаграждения, порядок исчисления продолжительности работы для определения размера вознаграждения, порядок его корректировки [для работников, увольняемых по собственному желанию в связи с достижением пенсионного возраста, по сокращению штата (численности) или по состоянию здоровья]. Право на получение вознаграждения имеют работники, проработавшие 3 года, 5, 10, 15 лет и далее через каждые 5 лет, увольняемые по собственному желанию в связи с достижением пенсионного возраста, если продолжительность их непрерывной работы составляет более 3 лет, увольняемые по сокращению штата или численности, по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, если продолжительность их непрерывной работы составляет более 3 лет. Работникам, увольняемым по собственному желанию в связи с достижением пенсионного возраста, по сокращению штата, численности или по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, размер вознаграждения рассчитывается пропорционально продолжительности их непрерывной работы. Единовременное вознаграждение за преданность компании - это аналог надбавки за непрерывный стаж работы в государственных (муниципальных) учреждениях здравоохранения. Основной проблемой мотивации и стимулирования персонала в негосударственных учреждениях здравоохранения является дефицит финансовых ресурсов на эти цели. Ситуация существенно могла бы измениться, если оптимизировать поступления в фонд оплаты труда. Обсуждение Фонд оплаты труда представляет собой общую сумму затрат на оплату труда работников и иных выплат работникам. Он включает в себя две части: фонд заработной платы и выплаты социального характера. При этом фонд оплаты труда - это основная заработная плата, дополнительная заработная плата (компенсационные и стимулирующие выплаты), премии и вознаграждения по итогам работы. К основной заработной плате относится оплата труда за фактически отработанное время по окладу (тарифу). К дополнительной заработной плате относятся выплаты работникам, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством. Дополнительная заработная плата включает в себя доплаты и надбавки компенсационного и стимулирующего характера [17]. Размер компенсационных выплат (за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в вечернее и ночное время и т. д.) определяется организацией самостоятельно, но должен быть не ниже размеров, установленных соответствующими решениями Правительства РФ. Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т. д.) определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплат определяются в коллективных договорах. Механизм формирования фонда оплаты труда до и после оптимизации представлен на рис. 1. Лишь единицы негосударственных учреждений здравоохранения в России оптимизировали формирование фонда оплаты труда. При использовании Единой тарифной сетки на оплату труда направлялись бюджетные средства исходя из тарифных ставок и штатной численности учреждений, рассчитанной в соответствии со штатными нормативами. В результате фонд оплаты труда не был связан с конечным результатом деятельности медицинской организации и объемом предоставленных медицинских услуг [18]. В российской практике функционирования негосударственных учреждений здравоохранения иногда складывалась ситуация, когда количество работников превышало количество пациентов. В результате из-за низкого объема оказанных услуг система оплаты труда по Единой тарифной ставке оказалась несостоятельной. При использовании оптимизированного механизма фонд оплаты труда основывается на объеме фактически оказанных медицинских услуг, в соответствии с ним учреждения и получают финансирование, объем которого позволяет определять штатную численность. При этом фонд оплаты труда формируется из всех источников финансирования. Поскольку фонд оплаты труда входит в состав себестоимости медицинских услуг, в негосударственных учреждениях здравоохранения формирование его фактического размера происходит в соответствии с выручкой от реализации и удельным весом затрат на оплату труда, включенным в состав тарифа на медицинскую услугу. Кроме того, часть прибыли также направляется на премиальные выплаты. Модель формирования фонда оплаты труда работников негосударственных учреждений здравоохранения на примере ОАО «РЖД» представлена на рис. 2. В целях повышения эффективности деятельности негосударственных учреждений здравоохранения предельный размер фонда оплаты труда определяется на основе фактической выручки от реализации медицинских услуг в разрезе всех источников доходов. Пример структуры фонда оплаты труда и расчетных процедур представлен в табл. 2. На основании табелей учета рабочего времени по итогам фактически отработанных работниками часов с учетом выплат компенсационного и стимулирующего характера формируется фактический фонд оплаты труда. Пример алгоритма формирования фактического месячного фонда оплаты труда приведен в табл. 3. Сопоставляя результаты расчетных процедур табл. 1 и 2, т. е. сравнивая фактический и предельный фонд оплаты труда, можно отметить, что присутствует экономия средств, направленных на оплату труда работников, в размере 254 500 руб. Сумму экономии можно направить в резерв для будущих выплат либо на премирование. Если сравнивать процесс формирования фонда оплаты труда негосударственных учреждений после оптимизации и государственных (муниципальных) учреждений здравоохранения, то преимущество негосударственных однозначно с позиции эффективности функционирования медицинских организаций; у государственных и муниципальных недостаточность финансовых средств для фонда оплаты труда может покрываться за счет других расходных статей. А в случае с негосударственными учреждениями, если в течение 3 мес подряд фактически начисленный фонд оплаты труда превышает предельно допустимый, то принимается решение об оптимизации штатной численности. Выводы Исследование позволило обозначить особенности формирования мотивационной и стимулирующей систем оплаты труда в негосударственных учреждениях здравоохранения на примере ОАО «РЖД»: 1. Поскольку сложно определить объем услуг, выполненных медицинскими организациями, в негосударственных учреждениях здравоохранения применяются смешанные системы оплаты, которые сочетают и повременную форму (фиксированный уровень оплаты труда, учитывающий должность, стаж, квалификацию и т. д.) и элементы сдельной формы с соответствующими надбавками за объем, сложность, результативность и другие факторы работы. 2. Существует возможность повысить эффективность функционирования за счет оптимизации процесса формирования фонда оплаты труда. 3. Мотивационные и стимулирующие возможности негосударственных учреждений здравоохранения значительно шире. 4. Нормативно-правовая база системы материального поощрения в негосударственных учреждениях здравоохранения более основательно сформирована, включая разнообразные направления: Положение о порядке выплаты надбавок стимулирующего характера, Положение о премировании, Положение о выплате единовременного вознаграждения за преданность компании и др. Но документы нормативно-правовой базы не устанавливают прямой связи между показателями деятельности работника и показателями премирования. 5. Система материального поощрения в негосударственных учреждениях здравоохранения ставится в зависимость от положительного финансового результата деятельности медицинской организации в целом и не учитывает результативность и качество оказываемых медицинских услуг конкретными специалистами. Исследование не имело спонсорской поддержки. Авторы заявляют об отсутствии конфликта интересов.

About the authors

I. P. Kovaleva

The Novorossiysk Branch of the Federal State Educational Budget Institution of High Education “The Financial University under the Government of the Russian Federation”

Email: ipk28@yandex.ru

E. V. Shuliko

The Novorossiysk Branch of the Federal State Educational Budget Institution of High Education “The Financial University under the Government of the Russian Federation”

M. S. Strijak

The Novorossiysk Branch of the Federal State Educational Budget Institution of High Education “The Financial University under the Government of the Russian Federation”

References

Statistics