Full Text

Введение Реформирование российской системы здравоохранения, наряду с глобальными преобразованиями на рынке медицинских услуг, затронуло структуру и качество управления человеческими ресурсами в медицинских организациях. Развитие в системе здравоохранения сектора коммерческой медицины и сокращение больничных организаций государственной формы собственности поставили перед руководителями медицинских организаций задачи, направленные на совершенствование организационной структуры, повышение профессиональных качеств персонала и эффективное использование человеческих ресурсов в организациях медицинской сферы. Решение поставленных вопросов невозможно осуществить без организации эффективной системы управления трудовыми ресурсами, соответствующей развитию медицинской сферы на современном этапе рыночных отношений. Важным элементом эффективной системы управления человеческими ресурсами является подготовка специалистов медицинской отрасли и управленческих кадров для различных уровней системы здравоохранения и менеджеров по управлению трудовыми ресурсами медицинских структур. Возникшая в начале 2020 г. пандемия COVID-19, на фоне имеющихся проблем в отрасли, создала дополнительную нагрузку не только для российской системы здравоохранения, но и для здравоохранения в мировом масштабе. В создавшихся условиях быстро возрастающей потребности в медицинской помощи и недостатка медицинских работников в системе здравоохранения некоторые страны оказались на грани кризиса. С целью сохранения преемственности в оказании жизненно необходимой медицинской помощи и направления свободных человеческих ресурсов на борьбу с заболеваемостью нужно обеспечить обучение специалистов, перепрофилирование уже существующих кадров и мобилизацию медицинских работников. Управление человеческими ресурсами в организациях рассматривают в своих работах А. Я. Кибанов, И. А. Баткаева, И. Е. Ворожейкин, И. Л. Ивановская, Д. К. Захаров, Е. А. Митрофанова [1], в здравоохранении - М. Армстронг [2], Л. Ж. Аттаева и др. [3]. Цель исследования - рассмотрение существующих проблем и направлений в процессе управления человеческими ресурсами во всех структурах медицинской сферы для организации эффективной системы управления персоналом в системе здравоохранения. Материалы и методы В статье использованы работы российских авторов, рассматривающих вопросы управления человеческими ресурсами [1-3], данные Статистического сборника «Здравоохранение в России: 2019» [4], материалы опроса работников медицинских организаций, проведенного компанией EY в России за период 2018-2019 гг. по актуальным вопросам и проблемам развития сектора здравоохранения [5], проведен анализ нормативно-правовых актов, регламентирующих деятельность организаций и требования к работникам медицинской отрасли [6-8]. Результаты Сфера здравоохранения на всех этапах экономического развития любого государства выступает важным звеном функционирования экономики. Современное состояние медицинской отрасли в Российской Федерации развивалось под влиянием поиска новых экономических моделей и механизмов системы здравоохранения, приняв за основу модель обязательного медицинского страхования. Выбранное направление развития российского здравоохранения и тенденции реформирования системы здравоохранения, на фоне существующих рыночных отношений в сфере медицинских услуг, обусловили значительные трансформации в характере трудовой функции медицинских работников. Большая часть медицинских организаций находится в государственной и муниципальной собственности, все предприятия медицинской сферы находятся под государственным контролем. Управление человеческими ресурсами в организациях здравоохранения - сложный процесс, осуществляя который, необходимо принимать в расчет также внутреннюю специфику работы медицинской организации, выбирать решения в соответствии с текущей кадровой ситуацией, обеспечивать организацию специалистами, организовывать рациональное использование кадрового потенциала организации, а также осуществлять контроль за профессиональным развитием медицинских работников. Человеческие ресурсы медицинской организации, т. е. ее работники, находятся в постоянном движении (прием на работу, кадровое перемещение, временная нетрудоспособность, направление на повышение квалификации, увольнение и т. д.). Кадровый состав предприятия неоднороден и группируется по образованию, стажу работы, квалификации, возрастной категории, занимаемым должностям. Движение кадрового состава организации характеризуется следующими показателями: интенсивность оборота, коэффициент постоянства, коэффициент текучести персонала и т. д. Численность человеческих ресурсов медицинской организации зависит от масштаба предприятия, трудоемкости, специфики должностных обязанностей и определяется законодательной базой и штатным расписанием, утверждаемым руководством медицинской структуры [1]. Процесс управления человеческими ресурсами в медицинских организациях, как и на предприятиях других отраслей экономики, состоит из определенных этапов управления персоналом, которые представлены в табл. 1. Таким образом, управление человеческими ресурсами в медицинских организациях может либо включать все перечисленные в табл. 1 этапы, либо использоваться в сокращенном варианте для небольших коммерческих медицинских структур (медицинские кабинеты, многопрофильные медицинские центры, кабинеты частнопрактикующих врачей). ps2020s1.4htm00001.jpg Рассматривая систему здравоохранения в целом, можно выделить субъекты управления человеческими ресурсами (рис. 1). Объектами управления человеческими ресурсами в организациях здравоохранения являются работники медицинской организации, качественные характеристики выполняемой работы и результаты трудовой деятельности кадровых ресурсов организации. Состав кадровых ресурсов организаций здравоохранения подразделяется по следующим критериям: -по выполняемым трудовым функциям сотрудников можно разделить на медицинских работников и немедицинских; -по категориям следует выделять административно-хозяйственных работников, специалистов (медицинские работники высшей категории - врачи), медицинские сестры (средний медицинский персонал), санитарки (младший медицинский персонал), общебольничный персонал [2]. Цель деятельности по управлению человеческими ресурсами в медицинских организациях заключается в формировании коллектива высококвалифицированных специалистов и сотрудников по рабочим направлениям, способных соответствовать задачам медицинской организации и выполнять трудовые функции высокого уровня качества. Следовательно, в качестве важного объекта управления человеческими ресурсами в организациях здравоохранения выступает результат трудовой деятельности кадровых ресурсов, который характеризуется такими показателями, как: снижение заболеваемости населения; сокращение числа случаев смертности в медицинской организации; уменьшение количества врачебных ошибок в организациях медицинской сферы; рост уровня удовлетворенности пациентов медицинским обслуживанием; количество выздоровевших пациентов и т. д. [3]. Основные показатели деятельности медицинских организаций, являющиеся объектом управления человеческими ресурсами, на современном этапе развития системы здравоохранения в Российской Федерации на основании данных Федеральной государственной службы статистики представлены в табл. 2. Таким образом, данные статистики свидетельствуют, что в результате проводимых изменений в системе здравоохранения Российской Федерации можно проследить сокращение числа медицинских организаций и их укрупнение, а также постоянное сокращение численности медицинских работников. Так, по информации Росстата, с 2001 по 2016 г. количество больниц сократилось с 10,7 тыс. единиц до 5,4 тыс. единиц, продолжив снижение к 2019 г. до 5,3 тыс. единиц. Число больничных коек сократилось с 1671 тыс. в 2001 г. до 1173 тыс. в 2018 г., количество поликлиник - с 21,3 тыс. в 2001 г. до 14,4 тыс. к 2019 г. ps2020s1.4htm00003.jpg Необходимо отметить, что на фоне сокращения организаций медицинской сферы количество обращений пациентов за медицинской помощью, наоборот, имеет тенденцию к постоянному росту. В частности, число посещений амбулаторно-поликлинического сектора за последние 20 лет возросло с 3,5 млн до 3,9 млн ежегодно, а в расчете на 10 тыс. человек - с 243 случаев до 266. Зафиксирован также рост заболеваемости со 106 тыс. в 2000 г. до 115 тыс. человек в 2018 г. (зарегистрировано больных с диагнозом, установленным впервые в жизни). Что касается статистических данных относительно медицинских работников, количество медицинского персонала за 15 лет сократилось на 7 тыс. человек, в 2018 г. этот показатель составил 549 тыс. человек. Показатель численности врачей на 10 тыс. человек населения в 2018 г. составил 47,9 работника, увеличившись с 46,8 в 2001 г. На наш взгляд, ввиду несущественного снижения числа врачей на 10 тыс. человек населения говорить о глобальном сокращении человеческих ресурсов в здравоохранении не следует. В 2018 г. наблюдается заметный рост среднемесячной заработной платы работников здравоохранения (на 25% по сравнению с 2017 г.). В последние годы можно проследить рост числа специалистов по следующим направлениям: анестезиологи-реаниматологи, рентгенологи, патологоанатомы, педиатры, но особенно - онкологи и врачи общей практики. Численность врачей по отдельным специальностям, зафиксированная в 2018 г. Росстатом, отражена на рис. 2. Деятельность в области здравоохранения предполагает наличие у кадровых ресурсов специального образования высокого уровня, поэтому в медицинских организациях работают специалисты, имеющие среднее, высшее, послевузовское и/или дополнительное медицинское либо иное необходимое для выполнения заявленных работ (услуг) профессиональное образование и сертификат специалиста (для специалистов с медицинским образованием), и низкий процент (0,1%) работников, не имеющих основного общего образования, которые заняты в обслуживании медицинской организации (табл. 3). ps2020s1.4htm00005.jpg В рамках исследования актуальных вопросов управления человеческими ресурсами в здравоохранении были проанализированы материалы опроса работников медицинских организаций, проведенного компанией EY в России за период 2018-2019 гг. по актуальным вопросам и проблемам развития сектора здравоохранения [5]. Для опроса были отобраны представители крупнейших частных многопрофильных клиник России. Большинство клиник, принимавших участие в исследовании, сконцентрированы в Приволжском, Сибирском и Северо-Западном федеральных округах. Участники опроса среди проблем, с которыми сталкиваются медицинские организации в ходе осуществления своей деятельности, выделили: 1) кадровые проблемы; 2) проблемы, связанные со взаимодействием с государством; 3) внешние угрозы. Респонденты отметили, что в сфере медицины остается очень актуальным вопрос обеспеченности человеческими ресурсами. Большая часть участников исследования среди кадровых проблем отметили низкую квалификацию медперсонала (35%) и общий дефицит специалистов на рынке трудовых ресурсов (31%). Представители многих медицинских клиник сошлись на мнении, что в качестве причин низкой квалификации специалистов медицинской сферы выступают ухудшение качества медицинского образования и нежелание врачей самостоятельно повышать свою квалификацию. Проблема с дефицитом квалифицированного кадрового состава особенно остро стоит в российских регионах. Наряду с недостатком врачей респонденты подчеркнули нехватку также управленческих позиций, одновременно с этим выделяя, что в настоящее время врач должен как быть сильным профессионалом, так и обладать хорошими коммуникативными навыками, позволяющими ему увеличивать лояльность пациентов (рис. 3). Руководители медицинских структур в настоящее время пытаются найти выход из сложившихся обстоятельств. Одни респонденты отмечали, что хорошие специалисты стоят дорого и для медицинского предприятия более выгодно готовить собственные кадры, чем искать их на трудовом рынке. Врачи в таких клиниках либо преподают, либо сотрудничают с кафедрами в медицинских вузах страны и уже там видят, кого из студентов в дальнейшем можно привлечь на работу. Конечно, инвестирование средств в обучение и развитие молодых специалистов в современных условиях является дорогим удовольствием, но в то же время в такой ситуации можно быть уверенными в качестве человеческих ресурсов в медицинской организации. Некоторые участники исследования подчеркивали, что воспитание собственных специалистов дает другое важное преимущество: впоследствии клинике не придется подстраиваться под требования доктора в отношении медицинских изделий, оборудования, заработной платы и др. Представители медицинских организаций все больше обеспокоены активно растущей на рынке конкуренцией за врачей. Наибольшее давление на рынок оказывает реализация государством мероприятий дорожной карты по повышению заработной платы врачей в государственных учреждениях. С одной стороны, повышение зарплат положительно сказывается на популярности профессии, что в долгосрочной перспективе должно снизить дефицитность отдельных категорий врачей. Однако, с другой стороны, растущие затраты частных клиник на фонд оплаты труда вынуждают их сокращать собственную маржу либо повышать цены для конечного потребителя. В то же время медперсонал становится менее лояльным и более требовательным к работодателю, увеличивается текучесть кадров. Обсуждение Российская система здравоохранения, основанная на модели обязательного медицинского страхования, на современном этапе развития претерпела процесс трансформации приоритетов: от лечения - к профилактике заболеваемости, от количества оказываемых медицинских услуг - к высокому уровню качества медицинской помощи и сервиса в обслуживании пациентов. Стремительное развитие медицинской науки, внедрение высокотехнологичной медицинской помощи, применение современных методов диагностики и лечения вызывают необходимость профессионального совершенствования человеческих ресурсов медицинской организации. В то же время высококлассные врачи диктуют свои условия, снизилась их лояльность, они быстро могут найти себе другое место работы. Анализ нормативно-правовых актов, регламентирующих деятельность организаций в медицинской отрасли, показал, что для эффективного управления человеческими ресурсами в здравоохранении введено непрерывное медицинское образование, которое является дополнительным профессиональным образованием, его получение осуществляется посредством изучения программ повышения квалификации и переподготовки. Проверка уровня профессиональных навыков проходит через процедуру аккредитации врачей и заключается в успешном прохождении испытания в виде теста, в рамках периодического подтверждения своей квалификации стоит задача набрать необходимое количество баллов для аккредитации. Управление человеческими ресурсами в медицинских организациях осуществляется на основании следующих нормативно-правовых актов [7, 8]: 1.Федеральный закон от 21.11.2011 № 323-ФЗ (ред. от 01.04.2020) «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации»; 2.Федеральный закон от 29.12.2012 № 273-ФЗ (ред. от 01.03.2020) «Об образовании в Российской Федерации»; 3.Постановление Правительства РФ от 21.04.2016 № 332 «Об утверждении Правил использования медицинскими организациями средств нормированного страхового запаса территориального фонда обязательного медицинского страхования для финансового обеспечения мероприятий по организации дополнительного профессионального образования медицинских работников по программам повышения квалификации, а также по приобретению и проведению ремонта медицинского оборудования»; 4.Приказ Минздрава России от 21.11.2017 № 926н «Об утверждении Концепции развития непрерывного медицинского и фармацевтического образования в Российской Федерации на период до 2021 года»; 5.Приказ Минздрава России от 22.12.2017 № 1043н (ред. от 30.11.2019) «Об утверждении сроков и этапов аккредитации специалистов, а также категорий лиц, имеющих медицинское, фармацевтическое или иное образование и подлежащих аккредитации специалистов»; 6.Приказ Минздрава России от 02.06.2016 № 334н (ред. от 20.01.2020) «Об утверждении Положения об аккредитации специалистов» и др. Заключение Резюмируя итоги исследования процесса управления человеческими ресурсами в здравоохранении, можно сделать следующие выводы: пандемия COVID-19 обнажила существенные недостатки реформы российского здравоохранения, показав серьезные проблемы, заключающиеся в дефиците специалистов, койко-мест в больницах, средств защиты, аппаратов искусственной вентиляции легких, тестов, лекарственных средств. Сокращение коечного фонда в стационарах и количества врачей-инфекционистов ради повышения средней зарплаты в здравоохранении привело к неготовности российского здравоохранения справиться с распространением коронавирусной инфекции без привлечения к работе ординаторов, профессоров, преподавателей и студентов медицинских организаций. Однако глобального сокращения человеческих ресурсов в здравоохранении на современном этапе не наблюдается. Существующие кадровые проблемы в здравоохранении заключаются в низкой квалификации медицинского персонала и общем дефиците специалистов на рынке трудовых ресурсов. Исследование не имело спонсорской поддержки. Авторы заявляют об отсутствии конфликта интересов.

About the authors

E. I. Aksenova

The State Budget Institution of Moscow “The Research Institute of Health Care Organization and Medical Management of the Moscow Health Care Department”

Email: eiak@yandex.ru

E. V. Vashalomidze

FSBI «Research Institute of Labour» of the Ministry of labor of Russia

N. G. Vishnevskaya

Federal State Budgetary Educational Institution of Higher Education “Bashkir State University”

I. V. Guskova

National research Lobachevsky state University of Nizhny Novgorod

I. V. Filimonova

Academy of Labor and Social Relations

References

Statistics