Полный текст

Введение Внедрение эффективного контракта в деятельность медицинского учреждения требует учета норм трудового законодательства. При внедрении эффективного контракта в отношении каждого медицинского работника должны быть уточнены или изменены его трудовая функция, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, определен размер вознаграждения, порядок и размер поощрения за достижение комплексных результатов труда [1]. Цель исследования - осветить основные понятия и положения трудового договора с медицинскими работниками государственных учреждений здравоохранения на основе анализа практики применения эффективного контракта в Российской Федерации, показать возможности и риски, связанные с внедрением эффективного контракта в деятельность многопрофильного учреждения здравоохранения. Материалы и методы В процессе исследования использованы печатные материалы, посвященные проблеме мотивации трудовой деятельности медицинских работников, поисковые системы elibrary и PubMed, а также методы статистической обработки архивных материалов мониторинга экономических процессов в здравоохранении Российской Федерации. Результаты исследования Примерная форма трудового договора с работником государственного учреждения приведена в приложении к Распоряжению Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. № 2190-р «О программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 гг.» [2]. Настоящим документом выделены следующие рекомендуемые элементы эффективного контракта: 1. Общие положения, в которых могут определяться наименование должности, профессии или специальности работника, наименование организации, в которую принимается работник, наименование структурного подразделения, в котором осуществляет работу работник, форма труда работника (основная или по совместительству; сроки заключения договора). 2. Права и обязанности работника. 3. Права и обязанности работодателя. 4. Схема оплаты труда, которая определяет размер должностного оклада, размеры и факторы, обусловливающие дополнительные выплаты. 5. Рабочее время и время отдыха. 6. Социальное страхование и меры социальной поддержки работника, предусмотренные законодательством, отраслевым соглашением, коллективным договором, настоящим трудовым договором. 7. Иные условия трудового договора. 8. Ответственность сторон трудового договора. 9. Изменение и прекращение трудового договора. 10. Заключительные положения. Все эти пункты являются обязательной составляющей трудового договора, но также очевидно, что типовой договор, предложенный Правительством Российской Федерации, требует существенных уточнений при внедрении в деятельность медицинских учреждений. Среди наиболее значимых составляющих эффективного контракта, которые должен устанавливать договор, следует выделить критерии и показатели деятельности медицинских кадров, в соответствии с достижением которых определяется размер их заработной платы. Анализ сложившейся в России практики внедрения эффективных контрактов [3-5] позволяет сформировать следующие рекомендации по отношению к формированию критериев и показателей эффективности, закладываемых в трудовой договор [6-8] как основной ориентир определения качества выполняемых медицинскими кадрами работ. 1. В основу выбора критериев и показателей эффективного контракта (устанавливаются как приложение к трудовому договору) должны закладываться следующие принципы: -взаимосвязанности системы показателей эффективности медицинского учреждения - руководителя учреждения - работников; -объективности, предполагающий, что размер выплат привязывается к объективным данным; -измеримости, в соответствии с которым значение критериев и показателей эффективности должно быть измеримым; -индивидуализации - означает, что показатели и критерии устанавливаются в соответствии со спецификой специализации медицинских кадров; -открытости и ясности, означающий необходимость формирования понятных для работников всех уровней показателей. 2. Критерии и показатели качества работы сотрудников формируются как для медицинского, так и для немедицинского персонала медицинских учреждений. 3. Используемые в практике показатели деятельности отдельных категорий персонала и критерии оценки можно разделить на следующие группы: Группа 1 - показатели удовлетворенности пациентов качеством обслуживания: уровень оценки качества предоставляемых услуг со стороны обслуживаемых граждан (методом опроса), обоснованные жалобы (по результатам внутреннего и ведомственного контроля), удовлетворенность качеством оказанной медицинской помощи (по результатам социологического исследования, в процентах от числа опрошенных). Группа 2 - показатели качества ведения документации медицинского учреждения (дефекты в оформлении медицинской документации, ведение в полном объеме электронных медицинских карт в информационных системах. Группа 3 - показатели квалификации и интенсивности самообучения специалистов медицинского учреждения (участие в научных конференциях, в работе профессиональных обществ, ассоциаций, наличие печатных работ, внедрение практики наставничества, работа в комиссиях и т. д.). Группа 4 - специализированные показатели, формируемые в соответствии со спецификой и функциями отдельных категорий медицинского персонала, например: -показатели заведующего отделением - врача-специалиста: дефекты организационной (диагностической, консультативной, лечебной, профилактической) работы в отделении, выявленные по результатам проверок вышестоящих и контрольно-надзорных органов, работы врачебной комиссии; -показатели врача-специалиста терапевтического (педиатрического) профиля - расхождение клинического и патологоанатомического диагноза 2-й и 3-й категории; -показатели врача-специалиста хирургического профиля - осложнения после хирургических вмешательств, в том числе гнойно-септические, расхождение клинического и патологоанатомического диагнозов 2-й и 3-й категории; -показатели врача (фельдшера) выездной бригады скорой медицинской помощи для детей и взрослых - расхождение диагноза, установленного врачом (фельдшером), с диагнозом, установленным в приемном отделении медицинской организации; -показатели акушерки (женской консультации, родильного дома, перинатального центра) - факты ятрогенных осложнений, связанных с нарушением техники выполнения процедур, факты нарушения санитарно-эпидемиологического режима (в том числе факты гнойно-воспалительных заболеваний, возникших после инвазивных вмешательств, а также факты положительных результатов бактериологического контроля качества стерилизации инструментария), доля беременных женщин и родильниц, осмотренных по плану, утвержденному заведующим женской консультацией. Методические основы внедрения эффективного контракта в деятельность современных медицинских учреждений во многом связаны с уже имеющимся опытом коммерческих структур по стимулированию труда работников, который требуется адаптировать к специфике медицинских учреждений. В этом плане можно выделить ряд методик разработки системы показателей эффективности: концепция системы сбалансированных показателей (BSC) и ключевые показатели эффективности (KPI) [9], методика FMEA (Failure Modes and Effects Analysis), позволяющая с помощью проактивных методов определить, на каком участке процесса возможны ошибки [10]. Однако, учитывая изначально более явную «коммерческую» направленность данных методик, их применимость в определенной степени ограниченна в отношении медицинских учреждений и требует существенной адаптации. К примеру, если в пределах методики Системы сбалансированных показателей (ССП) выделяются четыре «проекции», в рамках которых строится вся система показателей эффективности: финансы, клиенты, кадры и процессы, - то в отношении медицинского учреждения, особенно государственного, эти оцениваемые проекции не могут быть раскрыты в той же мере, что и в отношении коммерческих организаций. Так, у государственных медицинских организаций в абсолютном большинстве случаев отсутствуют расходы на маркетинг и рекламу, что сужает возможности детализации проекции «клиенты». Аналогичная ситуация будет наблюдаться в отношении проекции «процессы», в которых требуется сформулировать целевые установки в отношении бизнес-процессов организации: далеко не все процессы медицинского учреждения, в особенности государственного, могут быть переведены сугубо в «бизнес-плоскость». Заключение Трудовая мотивация работников медицинских учреждений, основанная на «эффективном контракте», сопряжена с наличием ряда особенностей, которые проявляются прежде всего в необходимости создания баланса между экономической стороной трудового соглашения, психологическими особенностями работника, его квалификацией и задачами медицинского учреждения, для обеспечения эффективной деятельности медицинского учреждения и высокого уровня удовлетворенности медицинского персонала, а в итоге - потребителей медицинских услуг. Внедрение эффективного контракта в деятельность медицинского учреждения требует на основе учета сформулированных основополагающих положений построения системы критериев и показателей качества деятельности, соответствующих общим целям и задачам медицинского учреждения, формирования адекватного задачам медицинского учреждения правового наполнения трудового договора с каждой категорией медицинских кадров, индивидуализации критериев и показателей, согласно специализациям и выполняемым отдельными специалистами функциям. Исследование не имело спонсорской поддержки. Авторы заявляют об отсутствии конфликта интересов.

Об авторах

С. С. Кучиц

ГБУЗ «Городская клиническая больница имени М. П. Кончаловского Департамента здравоохранения города Москвы»

О. В. Гриднев

ФГАОУ ВО «Первый Московский государственный медицинский университет им. И. М. Сеченова» Минздрава России (Сеченовский Университет)

Е. В. Песенникова

ФГАОУ ВО «Первый Московский государственный медицинский университет им. И. М. Сеченова» Минздрава России (Сеченовский Университет)

Email: e.v.pesennikova@gmail.com

А. М. Грицанчук

ГБУЗ «Городская клиническая больница имени М. П. Кончаловского Департамента здравоохранения города Москвы»

Э. А. Вартанян

ГБУЗ «Городская клиническая больница имени М. П. Кончаловского Департамента здравоохранения города Москвы»

Список литературы

Статистика