Проблемы социальной гигиены, здравоохранения и истории медициныПроблемы социальной гигиены, здравоохранения и истории медицины0869-866X2412-2106Joint-Stock Company Chicot24810.32687/0869-866X-2020-28-1-94-97Научная статьяОРГАНИЗАЦИОННО-ПРАВОВЫЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ВНЕДРЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОГО КОНТРАКТА В ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ МЕДИЦИНСКОГО УЧРЕЖДЕНИЯКучицС. С.-ГридневО. В.-ПесенниковаЕ. В.e.v.pesennikova@gmail.comГрицанчукА. М.-ВартанянЭ. А.-ГБУЗ «Городская клиническая больница имени М. П. Кончаловского Департамента здравоохранения города Москвы»ФГАОУ ВО «Первый Московский государственный медицинский университет им. И. М. Сеченова» Минздрава России (Сеченовский Университет)15122020281949706042021Copyright © 2020, АО "Шико"2020В статье освещены основные понятия и положения трудового договора с медицинскими работниками государственных учреждений здравоохранения. Показаны рекомендуемые примеры показателей и критериев оценки эффективности деятельности на основе трудовых функций различных категорий персонала на основе анализа практики применения эффективного контракта в Российской Федерации. Показаны возможности и риски, связанные с внедрением эффективного контракта в деятельность многопрофильного учреждения здравоохранения как метода стимулирования повышения качества медицинской помощи и эффективности деятельности учреждения.labor motivationhealth careeffective contractcontract of employmentmaterial stimulationefficiency of personnel functioningremuneration of laborstimulating paymentsтрудовая мотивацияздравоохранениеэффективный контракттрудовой договорматериальное стимулированиеэффективность деятельности работниковоплата трудавыплаты стимулирующего характераВведение Внедрение эффективного контракта в деятельность медицинского учреждения требует учета норм трудового законодательства. При внедрении эффективного контракта в отношении каждого медицинского работника должны быть уточнены или изменены его трудовая функция, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, определен размер вознаграждения, порядок и размер поощрения за достижение комплексных результатов труда [1]. Цель исследования - осветить основные понятия и положения трудового договора с медицинскими работниками государственных учреждений здравоохранения на основе анализа практики применения эффективного контракта в Российской Федерации, показать возможности и риски, связанные с внедрением эффективного контракта в деятельность многопрофильного учреждения здравоохранения. Материалы и методы В процессе исследования использованы печатные материалы, посвященные проблеме мотивации трудовой деятельности медицинских работников, поисковые системы elibrary и PubMed, а также методы статистической обработки архивных материалов мониторинга экономических процессов в здравоохранении Российской Федерации. Результаты исследования Примерная форма трудового договора с работником государственного учреждения приведена в приложении к Распоряжению Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. № 2190-р «О программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 гг.» [2]. Настоящим документом выделены следующие рекомендуемые элементы эффективного контракта: 1. Общие положения, в которых могут определяться наименование должности, профессии или специальности работника, наименование организации, в которую принимается работник, наименование структурного подразделения, в котором осуществляет работу работник, форма труда работника (основная или по совместительству; сроки заключения договора). 2. Права и обязанности работника. 3. Права и обязанности работодателя. 4. Схема оплаты труда, которая определяет размер должностного оклада, размеры и факторы, обусловливающие дополнительные выплаты. 5. Рабочее время и время отдыха. 6. Социальное страхование и меры социальной поддержки работника, предусмотренные законодательством, отраслевым соглашением, коллективным договором, настоящим трудовым договором. 7. Иные условия трудового договора. 8. Ответственность сторон трудового договора. 9. Изменение и прекращение трудового договора. 10. Заключительные положения. Все эти пункты являются обязательной составляющей трудового договора, но также очевидно, что типовой договор, предложенный Правительством Российской Федерации, требует существенных уточнений при внедрении в деятельность медицинских учреждений. Среди наиболее значимых составляющих эффективного контракта, которые должен устанавливать договор, следует выделить критерии и показатели деятельности медицинских кадров, в соответствии с достижением которых определяется размер их заработной платы. Анализ сложившейся в России практики внедрения эффективных контрактов [3-5] позволяет сформировать следующие рекомендации по отношению к формированию критериев и показателей эффективности, закладываемых в трудовой договор [6-8] как основной ориентир определения качества выполняемых медицинскими кадрами работ. 1. В основу выбора критериев и показателей эффективного контракта (устанавливаются как приложение к трудовому договору) должны закладываться следующие принципы: -взаимосвязанности системы показателей эффективности медицинского учреждения - руководителя учреждения - работников; -объективности, предполагающий, что размер выплат привязывается к объективным данным; -измеримости, в соответствии с которым значение критериев и показателей эффективности должно быть измеримым; -индивидуализации - означает, что показатели и критерии устанавливаются в соответствии со спецификой специализации медицинских кадров; -открытости и ясности, означающий необходимость формирования понятных для работников всех уровней показателей. 2. Критерии и показатели качества работы сотрудников формируются как для медицинского, так и для немедицинского персонала медицинских учреждений. 3. Используемые в практике показатели деятельности отдельных категорий персонала и критерии оценки можно разделить на следующие группы: Группа 1 - показатели удовлетворенности пациентов качеством обслуживания: уровень оценки качества предоставляемых услуг со стороны обслуживаемых граждан (методом опроса), обоснованные жалобы (по результатам внутреннего и ведомственного контроля), удовлетворенность качеством оказанной медицинской помощи (по результатам социологического исследования, в процентах от числа опрошенных). Группа 2 - показатели качества ведения документации медицинского учреждения (дефекты в оформлении медицинской документации, ведение в полном объеме электронных медицинских карт в информационных системах. Группа 3 - показатели квалификации и интенсивности самообучения специалистов медицинского учреждения (участие в научных конференциях, в работе профессиональных обществ, ассоциаций, наличие печатных работ, внедрение практики наставничества, работа в комиссиях и т. д.). Группа 4 - специализированные показатели, формируемые в соответствии со спецификой и функциями отдельных категорий медицинского персонала, например: -показатели заведующего отделением - врача-специалиста: дефекты организационной (диагностической, консультативной, лечебной, профилактической) работы в отделении, выявленные по результатам проверок вышестоящих и контрольно-надзорных органов, работы врачебной комиссии; -показатели врача-специалиста терапевтического (педиатрического) профиля - расхождение клинического и патологоанатомического диагноза 2-й и 3-й категории; -показатели врача-специалиста хирургического профиля - осложнения после хирургических вмешательств, в том числе гнойно-септические, расхождение клинического и патологоанатомического диагнозов 2-й и 3-й категории; -показатели врача (фельдшера) выездной бригады скорой медицинской помощи для детей и взрослых - расхождение диагноза, установленного врачом (фельдшером), с диагнозом, установленным в приемном отделении медицинской организации; -показатели акушерки (женской консультации, родильного дома, перинатального центра) - факты ятрогенных осложнений, связанных с нарушением техники выполнения процедур, факты нарушения санитарно-эпидемиологического режима (в том числе факты гнойно-воспалительных заболеваний, возникших после инвазивных вмешательств, а также факты положительных результатов бактериологического контроля качества стерилизации инструментария), доля беременных женщин и родильниц, осмотренных по плану, утвержденному заведующим женской консультацией. Методические основы внедрения эффективного контракта в деятельность современных медицинских учреждений во многом связаны с уже имеющимся опытом коммерческих структур по стимулированию труда работников, который требуется адаптировать к специфике медицинских учреждений. В этом плане можно выделить ряд методик разработки системы показателей эффективности: концепция системы сбалансированных показателей (BSC) и ключевые показатели эффективности (KPI) [9], методика FMEA (Failure Modes and Effects Analysis), позволяющая с помощью проактивных методов определить, на каком участке процесса возможны ошибки [10]. Однако, учитывая изначально более явную «коммерческую» направленность данных методик, их применимость в определенной степени ограниченна в отношении медицинских учреждений и требует существенной адаптации. К примеру, если в пределах методики Системы сбалансированных показателей (ССП) выделяются четыре «проекции», в рамках которых строится вся система показателей эффективности: финансы, клиенты, кадры и процессы, - то в отношении медицинского учреждения, особенно государственного, эти оцениваемые проекции не могут быть раскрыты в той же мере, что и в отношении коммерческих организаций. Так, у государственных медицинских организаций в абсолютном большинстве случаев отсутствуют расходы на маркетинг и рекламу, что сужает возможности детализации проекции «клиенты». Аналогичная ситуация будет наблюдаться в отношении проекции «процессы», в которых требуется сформулировать целевые установки в отношении бизнес-процессов организации: далеко не все процессы медицинского учреждения, в особенности государственного, могут быть переведены сугубо в «бизнес-плоскость». Заключение Трудовая мотивация работников медицинских учреждений, основанная на «эффективном контракте», сопряжена с наличием ряда особенностей, которые проявляются прежде всего в необходимости создания баланса между экономической стороной трудового соглашения, психологическими особенностями работника, его квалификацией и задачами медицинского учреждения, для обеспечения эффективной деятельности медицинского учреждения и высокого уровня удовлетворенности медицинского персонала, а в итоге - потребителей медицинских услуг. Внедрение эффективного контракта в деятельность медицинского учреждения требует на основе учета сформулированных основополагающих положений построения системы критериев и показателей качества деятельности, соответствующих общим целям и задачам медицинского учреждения, формирования адекватного задачам медицинского учреждения правового наполнения трудового договора с каждой категорией медицинских кадров, индивидуализации критериев и показателей, согласно специализациям и выполняемым отдельными специалистами функциям. Исследование не имело спонсорской поддержки. Авторы заявляют об отсутствии конфликта интересов.1.Кадыров Ф. Н. Новая форма трудового договора в рамках внедрения эффективного контракта. Менеджер здравоохранения. 2013;(4):54-9.2.Распоряжение Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. № 2190-р «О программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 гг.». Собрание законодательства РФ. 03.12.2012;(49):6909.3.Приказ Министерства здравоохранения Мурманской области от 08.07.2013 г. № 423 «Об утверждении Примерного Перечня критериев оценки деятельности медицинских работников государственных областных учреждений здравоохранения, подведомственных Министерству здравоохранения Мурманской Области». Министерство здравоохранения Мурманской области. Режим доступа: http://minzdrav.gov-murman.ru/files/pr-423.pdf (дата обращения 19.02.2019).4.Приказ Министерства здравоохранения Пензенской области от 01.09.2015 г. № 302 «Об утверждении Рекомендаций по установлению показателей и критериев оценки эффективности деятельности работников, относящихся к категории среднего медицинского персонала». Министерство здравоохранения Мурманской области. Режим доступа: http://health.pnzreg.ru/files/health_pnzreg_ru/zdravohran/pokazateli_rekommendacii/prikaz_mzpo_n_302_ot_01_09_2015_-_pokazateli_eff-sti_srednego_med_personala.docx (дата обращения 19.02.2019).5.Распоряжение Департамента здравоохранения Кировской области «Об утверждении критериев эффективности деятельности учреждений, подведомственных департаменту здравоохранения Кировской области, их руководителей и работников». Департамент здравоохранения Кировской области. Режим доступа: http://www.medkirov.ru/docs/id/29EF5B (дата обращения 19.02.2019).6.Коростелев С. А., Песенникова Е. В., Гриднев О. В., Марченко С. Д. Мотивационный механизм управления государственным медицинским учреждением. Вестник новых медицинских технологий. 2018;(5):85-9.7.Кучиц С. С., Гриднев О. В., Песенникова Е. В., Гадаборшев М. И., Вартанян Э. А. Особенности трудовой мотивации сотрудников государственных медицинских учреждений. Проблемы социальной гигиены, здравоохранения и истории медицины. 2018;26(6):452-6.8.Шипова В. М., Гриднев О. В., Кучиц С. С. Нормирование труда в здравоохранении в условиях эффективного контракта. Проблемы социальной гигиены, здравоохранения и истории медицины. 2019;27(1):41-4.9.Абуова Х. Ж. Применение системы сбалансированных показателей в управлении медицинской организацией: Методические рекомендации. Астана; 2014. Режим доступа: http://www.rcrz.kz/docs/metodic/Методичка%20по%20ССП.pdf (дата обращения 21.02.2019).10.Кондратова Н. В. Метод FMEA: проактивный подход к управлению рисками. Здравоохранение. 2015;(10). Режим доступа: http://e.zdravohrana.ru/article.aspx?aid=416243 (дата обращения 21.02.2019).