Полный текст

Введение Проблемы профессионального роста медицинских работников, их профессионального становления и профессиональной карьеры имеют непреходящее значение в связи с развитием и совершенствованием системы медицинской помощи в любом обществе [1]. Поиск факторов, детерминирующих карьерные ориентации медицинских работников, мотивы их профессиональной деятельности и профессионального развития имеют прежде всего практическую значимость, что связано с необходимостью разработки комплексных программ, направленных на стимулирование профессионального роста медицинских работников и оптимизацию кадрового потенциала медицинских организаций. В качестве одного из таких факторов может быть рассмотрен тип организационной культуры той организации, где осуществляется профессиональная деятельность медицинских работников. Об этом свидетельствуют парциальные исследования, выполненные на незначительных исследовательских выборках, но убедительно доказывающие наличие взаимосвязи между типом организационной культуры организации и мотивами трудовой деятельности ее сотрудников [2-4]. Понятие «организационная культура» широко используется для обозначения совокупности тех моделей поведения, которые сложились в определенной организации, и системы ценностей, разделяемых ее сотрудниками [5]. Оно является комплексным и включает стиль управления [6], характер коммуникаций [7], особенности разрешения конфликтов и отношение к сотрудникам [8]. Исследователями отмечается, что развитая или позитивная организационная культура позволяет сформировать систему ценностей, объединяющую персонал организации [9], выступает в качестве фактора устойчивости в кризисных условиях [10], обеспечивает конкурентоспособность [11] и эффективность деятельности [12]. В здравоохранении проблема организационной культуры также имеет первостепенное значение [13], в том числе в связи с необходимостью сопровождения профессионального роста медицинских работников [14] и управлением их деловой карьерой [15]. В процессе теоретического анализа был сделан вывод о том, что тип организационной культуры медицинской организации является одним из доминирующих факторов представлений медицинских работников об идеальном и конкурентоспособном враче, а также особенности управления медицинской организацией определяют карьерные ориентации медицинского персонала. Такой вывод требует эмпирической проверки, вследствие чего было проведено эмпирическое исследование, целью которого стало изучение особенностей влияния типа организационной культуры медицинских организаций на карьерные ориентации медицинских работников. Материалы и методы Исследовательская выборка состояла из 7364 медицинских работников со стажем профессиональной деятельности в конкретной организации от 1 года до 25 лет. Средний возраст респондентов составил 41,6 года. Всего было обследовано 98 медицинских организаций Москвы и Московской области, Санкт-Петербурга и Ленинградской области. В исследовании был использован комплекс психодиагностических методик, позволяющий изучить преобладающий тип организационной культуры медицинских организаций (опросник Р. Харрисона, адаптированный С. А. Липатовым), предпочтения медицинских работников в выстраивании профессиональной карьеры (опросник «Якоря карьеры» Э. Шейна), их представления о конкурентоспособном медицинском работнике (семантический дифференциал - 16 противоположных характеристик личности). После первой серии эмпирического исследования, осуществленного с помощью опросника Р. Харрисона, были сформированы четыре исследовательские группы, каждая из которых состояла из медицинских организаций с преобладанием одного из четырех типов организационной культуры. Преобладающий тип организационной культуры определялся на основании среднего арифметического, полученного организацией вследствие характеристик всего медицинского персонала (заполнение бланкового опросника). Статистический анализ эмпирических данных осуществлялся с помощью расчета частотного и процентного распределений, среднего арифметического, стандартного отклонения, а также сравнительного (с использованием t-критерия Стьюдента, вывод о корректности использования критерия делался на основании критерия Ливия) и корреляционного анализов. Результаты исследования Особенности организационной культуры медицинских организаций. Результаты исследования особенностей организационной культуры медицинских организаций свидетельствуют о том, что большинство медицинских работников воспринимают организацию, в которой работают, как организацию, нацеленную на решение задач (рис. 1). Достаточно высокие баллы были набраны по шкале «Культура роли». Многие опрошенные медицинские работники склонны отмечать, что в их организациях велика роль различных инструкций, правил, предписаний, что они чувствуют себя просто ресурсом для оказания медицинской услуги, что индивидуальность их личности никак не учитывается и что отойти от должностных инструкций просто не позволяет руководство. Наименьшие значения были получены по шкале «Культура личности»: личная свобода медицинских работников, их независимость, совещательный характер деятельности организации, - именно таких характеристик, по мнению большинства респондентов, не хватает тем организациям, в которых они работают. ps202106.4htm00072.jpg ps202106.4htm00074.jpg Следующий этап исследования состоял в процентном распределении медицинских организаций по доминирующему типу их организационной культуры. Доминирующий (или преобладающий) тип организационной культуры определялся на основании среднего арифметического по каждой шкале методики. Были получены результаты, представленные на рис. 2. ps202106.4htm00076.jpg Наибольшее количество организаций (28,57%) были отнесены нами к неопределенному типу организационной культуры. Восприятие медицинскими работниками реальной организационной культуры таких организаций крайне противоречиво, о чем свидетельствует отсутствие статистически достоверных различий между показателями разных типов организационной культуры, диагностируемыми с помощью выбранной методики (см. таблицу). Четверть (24,49%) организаций характеризуются преобладанием в них культуры роли (средние показатели по данной шкале находятся в диапазоне очень высоких значений), 18,37% - культуры власти, 17,35% - культуры задачи и только 11,22% - культуры личности. Особенности карьерных ориентаций медицинских работников. В процессе исследования выявлены достоверно значимые различия между группами медицинских работников, осуществляющих свою профессиональную деятельность в организациях с преобладанием разных типов организационной культуры, по показателям их карьерных ориентаций (рис. 3). Достоверные различия выявлены и при попарном сравнении. Если большинство медицинских работников организаций с преобладанием культуры власти характеризуются ориентацией на автономию (33,6) и интеграцию стилей жизни (38,3), то в тех медицинских организациях, где преобладает культура личности, многие сотрудники стремятся достичь профессиональной компетентности (38,9) или ориентированы на служение людям (42,6). Именно в этих показаниях были выявлены статистически значимые различия на высоком уровне значимости (p<0,001). Представления медицинских работников о конкурентоспособной личности ps202106.4htm00078.jpg Попарное сравнение выявленных показателей позволяет выявить достоверно значимые различия в представлениях медицинских работников о конкурентоспособной личности, т. е. фактически о тех карьерных ориентациях, которые, в их представлении, должны быть у медицинского персонала организаций. ps202106.4htm00080.jpg Так, были зафиксированы достоверно значимые различия между представлениями медицинских работников, осуществляющих свою профессиональную деятельность в организациях с преимущественным типом организационной культуры «Культура власти», и представлениями медиков, работающих в организациях, строящих отношения по типу «Культура личности», о необходимости для успешной карьеры развития профессионализма (t=4,32; p<0,001), ответственности (t=3,66; p<0,001), трудовой дисциплины (t=5,02; p<0,001) и практически по всем характеристикам (рис. 4). У работников, чья профессиональная деятельность осуществляется в организациях, ориентированных на власть, конкурентоспособный врач ассоциируется с предприимчивым, уверенным в себе, но абсолютно беспринципным человеком. Важным для них является и такая характеристика личности, как карьеризм (1 ранг в представлениях). Достоверно значимые различия были зафиксированы и в представлениях о карьеризме как о необходимом качестве конкурентоспособного врача, ориентированного на карьеру, в организациях, характеризующихся типами организационной культуры «Культура задачи» и «Культура власти» (t=7,12; p<0,001). Уверенность в себе, в представлениях медицинских работников, осуществляющих свою профессиональную деятельность в организациях типа «Культура роли», не так уж и необходима для продвижения по службе и достижения карьеры. Большинство медицинских работников, осуществляющих свою профессиональную деятельность в организациях, где преобладает тип организационной культуры «Культура личности», считают, что конкурентоспособный медицинский работник - это прежде всего профессионал своего дела (1,2 ранга), человек, обладающий высоким уровнем работоспособности (2,4), целеустремленностью (3,6), настойчивостью (3,9) в сочетании с трудолюбием (4,2) и доброжелательностью (5,8). Таким образом, в результате исследования выявлено, что представления медицинских работников о качествах конкурентоспособного специалиста во многом субъективно и обусловлено типом организационной культуры той организации, где проходит его профессиональная деятельность. Взаимосвязь между карьерными ориентациями медицинских работников и конкурентоспособностью их личности. На заключительном этапе исследования были проведены корреляционные анализы, позволившие установить наличие достоверных связей между типом организационной культуры медицинской организации и карьерными ориентациями работающего в них медицинского персонала. Преобладание в организации культуры власти положительно взаимосвязано с ориентацией медицинских работников на автономию (r=0,330; p<0,01) и интеграцию стилей жизни (r=0,531; p<0,001) и отрицательно - на служение (r=-0,339; p<0,01) и профессионализм (r=0,223; p<0,05). Преобладание в организации культуры задачи обусловливает развитие стремления сотрудников к профессиональной компетентности (r=0,334; p<0,01). Чем выше показатели культуры личности, тем выше стремление медицинских работников служить другим людям (r=0,621; p<0,001). Помимо этого, в результате корреляционных анализов было выявлено, что медицинские работники, осуществляющие свою профессиональную деятельность в организациях с разным типом организационной культуры, имеют и разные представления о тех качествах личности, которые характеризуют конкурентоспособного специалиста, что еще раз подтвердило сформулированные ранее гипотезы. Обсуждение Результаты исследования позволяют говорить о том, что тип организационной культуры медицинской организации во многом детерминирует представления медицинских работников о конкурентоспособной личности как о представителе медицинских профессий и определяет ориентации в их карьере. Эмпирические данные во многом согласуются с данными других исследований, выполненных на примере организаций разных сфер деятельности: образовательных [16], коммерческих [17], организаций бизнеса [18], государственной службы [11], промышленных организаций [19]. В исследовании подтверждена взаимосвязь типа организационной культуры медицинской организации и мотивов профессиональной деятельности ее сотрудников, что также подтверждает вывод о необходимости оказания определенной помощи в формировании и развитии в медицинских организациях организационной культуры. Вместе с тем результаты исследования конкретизируют и углубляют научные представления о том, какой тип организационной культуры медицинской организации оказывает позитивное воздействие на профессионально-личностное развитие медицинских работников, на их профессиональный рост и профессиональную карьеру. Ориентация на личность, на ее развитие, совещательный характер управления медицинской организацией, совместный поиск решения возникающих проблем в сочетании с индивидуальным подходом к каждому медицинскому работнику в соответствии с его индивидуально-психологическими и типологическими особенностями - все это способствует развитию у сотрудников медицинских организаций стремления к служению и выполнению своего профессионального долга во имя других людей и требований медицинских профессий. Выводы Проведенное исследование позволяет сделать следующие выводы: 1. В организациях с доминирующим типом «Культура задачи» успешные в своей профессиональной карьере медицинские работники ориентированы в основном на профессиональную компетентность и на менеджмент. 2. В организациях, характеризующихся типом организационной культуры «Культура власти», существует закономерная взаимосвязь между показателями уровня развития такой карьерной ориентации, как стабильность в работе, сочетающейся с мотивом «взаимоотношения с начальством» и представлением о конкурентоспособной личности как о личности, способной «наладить со всеми отношения». 3. В организациях с доминирующим типом «Культура личности» авторитетные медицинские работники в основном ориентированы на служение, а в организациях типа «Культура роли» - на предпринимательство и независимость. 4. На уровне группы карьерные ориентации медицинских работников обусловлены уровнем и направленностью ценностно-ориентационного единства персонала и характером социально-психологического климата в медицинской организации. 5. При сплоченности коллектива и высоком уровне ценностно-ориентационного единства их членов у медицинских работников наблюдается согласованность представлений о карьере и единство карьерных ориентаций, направленных на профессиональную компетентность и на служение другим людям. Исследование не имело спонсорской поддержки. Авторы заявляют об отсутствии конфликта интересов.

Об авторах

Е. И. Аксенова

ГБУ «Научно-исследовательский институт организации здравоохранения и медицинского менеджмента Департамента здравоохранения города Москвы»

П. И. Ананченкова

ГБУ «Научно-исследовательский институт организации здравоохранения и медицинского менеджмента Департамента здравоохранения города Москвы»; ФГБНУ «Национальный научно-исследовательский институт общественного здоровья имени Н. А. Семашко» Минобрнауки России

Т. И. Бонкало

ГБУ «Научно-исследовательский институт организации здравоохранения и медицинского менеджмента Департамента здравоохранения города Москвы»

Email: bonkalotatyanaivanovna@yandex.ru

Список литературы

Статистика