Полный текст

Введение Эффективность управленческой деятельности является основой развития организационных систем. По мнению признанных специалистов, проблемы или успехи деятельности медицинской организации (МО) обусловлены неэффективным или эффективным управлением. Для организации и ведения управленческой деятельности в МО, которая может быстро, точно и с минимальным расходованием ресурсов обеспечивать достижение целей, нужны высокопрофессиональные руководители-менеджеры, способные принимать обоснованные и сбалансированные управленческие решения. Для этого руководителю любого уровня нужно обладать рядом качеств, которые возможно сформировать, описать и развивать в виде перечня компетенций. Наличие развитых компетенций обеспечивает результативность при выполнении руководителями своих задач, при условии ответов на вопросы: •Какими должны быть компетенции руководителей МО в современных условиях? •Какими качествами должны обладать руководители, чтобы результативно выполнять управленческие функции? •Как это можно описать и оценить? Цель исследования - разработать прототип «идеальной» организационно-функциональной модели компетенций руководителя-менеджера в здравоохранении; задачи - выделить и проанализировать факторы, влияющие на качество выполнения руководителями управленческих функций, описать «идеальную» модель компетенций руководителя-менеджера в медицинской организации, предложить пути совершенствования компетенций руководителей в сфере здравоохранения. Материалы и методы В 2019-2020 гг. в ГБУЗ «Челябинская областная детская клиническая больница» (ЧОДКБ) в ходе подготовки к добровольной сертификации Росздравнадзора «Качество и безопасность медицинской деятельности в медицинской организации» разработана и апробирована новая организационная модель компетенций для всех категорий персонала, включая руководителей. При разработке модели компетенций для руководителей за основу взят профессиональный стандарт «Специалист в области организации здравоохранения и общественного здоровья» [1, 2]. На основе разработанной организационной модели компетенций создана система оценки труда работников МО, включая руководителей (n=26), которая состояла из перечня показателей работы, критериев их результативности и степени развития компетенций. Все разделы оценки были выражены в цифровой форме. Сертификат Росздравнадзора «Качество и безопасность медицинской деятельности в медицинской организации» получен ЧОДКБ в 2020 г. Результаты исследования Анализируя факторы, влияющие на качество выполнения руководителями управленческих функций, приведенные в профессиональной литературе, по результатам опыта и апробации прототипа модели компетенций для руководителей мы пришли к выводу, что для «идеальной» оценки деятельности руководителей ЧОДКБ недостаточно требований, содержащихся в профессиональном стандарте «Специалист в области организации здравоохранения и общественного здоровья». Поэтому для улучшения оценки деятельности руководителей был разработан прототип «идеальной» модели компетенций руководителя-менеджера, состоящий из семи компонентов. Кроме требований, имеющихся в профессиональном стандарте, мы дополнили прототип следующими компонентами: «необходимость в удовлетворенности руководителя своим трудом», «необходимость у руководителя осознанной мотивации работать на руководящей должности», «необходимость способностей к выполнению управленческой деятельности при назначении на руководящую должность» (см. рисунок). Основываясь на этих положениях, для оценки профессиональных компетенций руководителей ЧОДКБ на основе результатов наших исследований обосновано и принято организационное решение о включении в систему оценки новых компонентов, сформированных на основе прототипа «идеальной» модели компетенций. Для этого предложены и обоснованы разделы компетенций «способность к управленческой деятельности», «осознанная мотивация к работе в должности руководителя медицинской организации», «удовлетворенность управленческой деятельностью». При этом учитывали компетенции руководителя в соответствии с требованиями профессионального стандарта (требования к образованию, к опыту практической работы, условия допуска к работе). Обсуждение ps202103.4htm00097.jpg Построить эффективную систему оказания медицинской помощи в современных условиях возможно при соблюдении ряда условий, одним из которых является высокое качество управления в МО. Подготовка эффективных руководителей-менеджеров, обладающих современными компетенциями управления МО и органами здравоохранения, - одна из приоритетных задач отечественного здравоохранения [2]. Важно, если руководители мотивированы и настойчивы в достижении целей, имеют развитые управленческие компетенции, открыты для изучения передовых практик и готовы их применять в своих МО [3]. В литературе описаны различные факторы, влияющие на формирование управленческих компетенций в здравоохранении. Часть этих факторов были учтены при создании профессионального стандарта «Специалист в области организации здравоохранения и общественного здоровья». В стандарте подробно описаны требования к знаниям, умениям, функциям специалиста и руководителя. Для этого он должен быть подготовленным, иметь необходимые знания, уметь выполнять определенные трудовые действия. Поэтому для каждого уровня квалификации руководителя предусмотрены требования к наличию определенных знаний и умений [1]. 1. Требования к образованию и обучению (высшее профессиональное образование - специалитет, подготовка в ординатуре, профессиональная переподготовка). 2. Требования к опыту практической работы (различный стаж работы врачом и/или наличие стажа работы на руководящих должностях в МО). 3. Особые условия допуска к работе и другие характеристики (сертификат специалиста, отсутствие ограничений на занятие профессиональной деятельностью). 4. Другие характеристики (соблюдение врачебной тайны, соблюдение клятвы врача). При анализе данных литературы, собственного опыта были обоснованы факторы, существенно влияющие на качество выполнения медицинскими работниками (в том числе руководителями) их профессиональных обязанностей. Данные исследований, посвященных изучению влияния удовлетворенности персонала МО (в том числе руководителей) выполняемой профессиональной деятельностью на результативность, свидетельствуют о высокой важности этого фактора. По результатам опроса врачей (n > 15 000) более чем 29 медицинских специальностей США, 44% опрошенных пережили синдром выгорания на работе. В числе причин профессионального выгорания были названы избыточное количество административных задач (59%), недостаточная материальная компенсация (29%), долгое пребывание на рабочем месте (34%), ощущение того, что работа не приносит признания (20%). Хотя опрос не преследовал цели установить связь между профессиональным выгоранием и качеством работы врачей, 14% опрошенных отметили, что они допускали ошибки, которые обычно не делают, 16% выражали свое недовольство перед пациентами, а 26% отметили, что они недостаточно внимательно вносили данные в истории болезни [4, 5]. В другом исследовании изучено мнение работников кадровых служб и других сотрудников, совмещающих свою деятельность с кадровой работой (n=96), в 61 госпитале Ливана. В выводах исследования названы следующие факторы, существенно влияющие на удовлетворенность персонала МО: плохое удержание сотрудников (56,7%), нехватка квалифицированных кадров (35,1%) и отсутствие системы оценки эффективности работы (28,9%) [6]. В исследовании мнения персонала поликлиник из трех городов Республики Казахстан (n=200) 43% опрошенных отметили «признание профессиональных заслуг и достижений» в качестве фактора мотивации к работе [7]. Важным фактором, влияющим на удовлетворенность персонала и улучшение результатов работы МО, является вовлечение работников (в первую очередь руководителей) в процесс принятия организационных решений, наличие обратной связи и признание результатов их деятельности. Исследование, проведенное компанией McKinsey и Лондонской школой экономики [8], показало, что в больницах, где работники активно участвовали в управлении, важные показатели эффективности были примерно на 50% выше, чем в остальных больницах. Другое исследование, также проведенное в Великобритании, показало, что директора наиболее эффективных МО неизменно подключали врачей к обсуждению важных вопросов и совместному решению проблем [9]. Многие руководители МО уверены, что мотивационным фактором работников является уровень заработной платы. Практический управленческий опыт свидетельствует том, что такой подход неприменим к работникам, которые ориентированы на раскрытие своего потенциала. В этой ситуации обращают внимание на справедливость или несправедливость оплаты труда и признание или непризнание его результатов [10]. Для максимальной объективности в понимании удовлетворенности работников МО, в первую очередь руководителей, нужно как можно точнее понимать специфику выполняемой деятельности и знать, что можно считать «идеальным» состоянием удовлетворенности в работе. ps202103.4htm00099.jpg Мотивация к работе на руководящей должности как осознанное желание является одним из важнейших факторов, влияющих как на формирование «идеальных» управленческих компетенций руководителя, так и на его результативность. Не все руководители осознают истинную причину работать на руководящей позиции. Не всегда эта причина является позитивной и стимулирующей к саморазвитию. По данным исследования О. А. Башмакова [11], выделены следующие факторы мотивации работать на руководящей должности руководителем (табл. 1). Обстоятельствами назначения на руководящую должность респонденты назвали события, представленные в табл. 2 [11]. Результаты этого исследования свидетельствуют о том, что 39,4% всех организаторов здравоохранения - это врачи, назначенные на руководящие должности случайно [11]. Таким образом, понимание руководителем сути и ценности своей работы на руководящей должности является значимым фактором, обеспечивающим его мотивацию и результативность. Требование к наличию способностей к управленческой деятельности - ключевой фактор. Одним из важнейших разделов оценки перед назначением на руководящую должность является оценка управленческого потенциала (управленческой готовности). Для описания и оценки управленческого потенциала (управленческой готовности) разработана трехкомпонентная модель, которая прошла апробацию на представительной выборке из руководителей государственной гражданской службы Российской Федерации (n=3000) [12]. Модель оценки управленческого потенциала претендента на руководящую должность состоит из трех блоков. Доминирование каждого из них порождает «индивидуальную картину управленческой готовности руководителя», определяющую эффективные и актуальные на данный момент управленческие позиции, а также перспективы их развития и развития управленческого потенциала в целом, учитывая жизненную модель поведения, карьерную траекторию и имеющиеся ресурсы [13]. Лидерский блок включает склонность и способность руководителя выступать стратегическим лидером, наличие у него так называемой кровной идеи - долгосрочного стратегического видения и желания реализовать эту идею, которое является мотиватором руководителя к действиям. Руководитель-лидер «заражает» данной идеей своих единомышленников, формируя команду [14]. К характеристикам лидерского блока относятся такие показатели, как харизматичность, целеустремленность, решительность, воля, ответственность, наличие устойчивого собственного видения ситуации, настойчивость, наличие четких жизненных целей и ценностей, компетентность в области социального и межличностного взаимодействия, способность подбирать единомышленников и «заражать» их идеями, способность «держать удар», преодолевать трудности, стремление к достижению поставленных целей [13]. На основе результатов собственных исследований и сравнительного анализа публикаций в настоящем исследовании нами разработаны три блока компетенций: способности к управленческой деятельности, осознанная мотивация к работе в должности руководителя медицинской организации, удовлетворенность управленческой организационной деятельностью. ps202103.4htm00101.jpg Таким образом, модель компетенций руководителя - специалиста в области организации здравоохранения и общественного здоровья должна включать четыре компонента из утвержденного стандарта и дополнительные компоненты, разработанные в настоящем исследовании (см. рисунок). Необходимо подчеркнуть значимость экспертно-аналитических компетенций руководителя: готовность к многовариантному анализу ситуации, способность к масштабному мышлению, способность к восприятию и принятию управленческих вызовов. Важным аспектом является стремление к постоянному развитию, обучению (наставничеству), приобретению новых знаний, адаптации имеющегося опыта, открытость для новой информации, готовность к различным изменениям. Менеджерский блок включает в себя развитые компетенции по организации и координации деятельности подчиненных, владение современными технологиями организации управленческой деятельности, способность контролировать деятельность процессов, высокий уровень самоконтроля, включающий способность к контролю своих эмоций. В этом блоке находится способность (готовность) к командной работе: не только организовывать и координировать деятельность подчиненных, но и формировать собственную управленческую команду единомышленников (Teaming), быть результативным членом команды вышестоящего руководителя. Для успешного функционирования МО руководителям всех уровней важно формировать и развивать мышление в формате «лидер-менеджер» с ориентацией на упреждающую аналитическую и инновационную деятельность [15]. Таким образом, разработанная модель компетенций руководителя - специалиста в области организации здравоохранения и общественного здоровья должна включать четыре компонента из утвержденного стандарта и дополнительные компоненты, разработанные в настоящем исследовании. Выводы 1. Выделен ряд факторов, существенно влияющих на качество управленческой деятельности в МО, но не все они учитываются действующим профессиональным стандартом «Специалист в области организации здравоохранения и общественного здоровья». 2. Для формирования «идеальной» модели компетенций руководителя-менеджера в перечне требований, имеющихся в профессиональном стандарте, следует дополнительно учитывать следующие факторы: «необходимость удовлетворенности своим трудом», «необходимость осознанной мотивации работать на руководящей должности», «необходимость способностей к выполнению управленческой деятельности». 3. Для совершенствования компетенций руководителей-менеджеров в здравоохранении целесообразно в каждой МО разработать организационно-функциональную модель компетенций и систему внутренней оценки руководителей. Управленческая деятельность в здравоохранении - вид сложной профессиональной деятельности. Управленческие решения о назначении конкретного работника на конкретную управленческую должность должны быть тщательно рассчитаны и обоснованы. Для этого разработан прототип «идеальной» модели компетенций руководителя-менеджера здравоохранения с учетом факторов влияния на качество управленческой деятельности. Модель проходит апробацию в практике управления региональной МО. Исследование не имело спонсорской поддержки. Авторы заявляют об отсутствии конфликтов интересов.

Об авторах

А. Ю. Абрамов

ФГАОУ ВО «Российский университет дружбы народов» Минобрнауки России

Д. И. Кича

ФГАОУ ВО «Российский университет дружбы народов» Минобрнауки России

Email: kicha_di@pfur.ru

Е. Е. Комиссаров

ГБУЗ «Челябинская областная детская клиническая больница»

О. В. Рукодайный

ФГАОУ ВО «Российский университет дружбы народов» Минобрнауки России

Р. С. Голощапов-Аксенов

ФГАОУ ВО «Российский университет дружбы народов» Минобрнауки России

Список литературы

Статистика