Проблемы социальной гигиены, здравоохранения и истории медициныПроблемы социальной гигиены, здравоохранения и истории медицины0869-866X2412-2106Joint-Stock Company Chicot49010.32687/0869-866X-2021-29-1-147-152Научная статьяУПРАВЛЕНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНО-ЛИЧНОСТНЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ ВРАЧЕБНЫХ КАДРОВВолнухинА. В.volnuhin81@gmail.comСибуринаТ. А.-ФГАОУ ВО «Первый Московский государственный медицинский университет имени И. М. Сеченова» Минздрава России (Сеченовский Университет)ФГБУ «Центральный научно-исследовательский институт организации и информатизации здравоохранения» Минздрава России1512202129114715206042021Copyright © 2021, АО "Шико"2021На современном этапе развития здравоохранения ключевой проблемой в области отраслевого управления стала кадровая, проявляющаяся в острой нехватке медицинских кадров, их недостаточной квалификации; условиях труда, не обеспечивающих современный уровень жизни и формирующих тип личности, не заинтересованной в результатах, не готовой нести ответственность за некачественное оказание медицинской помощи.Целью исследования стала разработка концептуальных основ совершенствования управления кадровым потенциалом в медицинских организациях на основе изучения фактического состояния и специфики работы врачебных кадров в современных условиях. Использованы методы аналитический, исторический, статистический, социологический.В качестве основных причин недостаточного использования профессиональных и личностных возможностей врачей установлены жесткая регламентация и чрезмерная формализованность труда, недостаточность личных средств для реализации потребностей в обучении, повышенная утомляемость на работе, отсутствие условий для реализации имеющихся знаний, умений, навыков, незаинтересованность руководства в инициативных работниках.Причины неудовлетворенности врачей трудом тесно связаны с причинами недоиспользования их профессионально-личностного потенциала. Основные факторы, снижающие удовлетворенность российских врачей трудом, - низкий уровень заработной платы при значительной нагрузке. Предложена система организационных мер по оптимизации использования в медицинских организациях имеющегося кадрового потенциала.Стратегическим резервом повышения эффективности деятельности медицинской организации становится реализация потребности врачебных кадров в использовании и развитии их профессионально-личностного потенциала.manpower managementhuman resourcesprofessional and personal potentialprofessional satisfactionmedical organizationуправление человеческими ресурсамипрофессионально-личностный потенциалудовлетворенность трудом врачейВведение Организационно-управленческие проблемы обеспечения населения страны качественной и доступной медицинской помощью требуют от системы здравоохранения поиска эффективных решений в области рационального использования и развития кадрового потенциала отрасли. Национальным проектом «Здравоохранение» в разделе «Обеспечение здравоохранения квалифицированными специалистами» утверждена необходимость решения трех проблем: укомплектованности учреждений здравоохранения медицинскими кадрами, изменения системы допуска в профессию посредством введения аккредитации специалистов, внедрения системы непрерывного медицинского образования с использованием дистанционных образовательных технологий. Дополнения Президента Российской Федерации в тексте Ежегодного послания Федеральному Собранию включали пересмотр системы оплаты труда медицинских работников, изменение порядка получения медицинского образования, в том числе в региональных образовательных учреждениях. Этой же цели должно способствовать укрепление и обновление отраслевой инфраструктуры в рамках проекта по модернизации здравоохранения. Вместе с тем изменить сегодняшнее состояние медицинских кадров только на основании предложенных подходов затруднительно, так как произошедшие за последние годы изменения в условиях работы медицинского персонала сформировали и продолжают формировать тип личности медицинского работника, требующий коррекции на более глубинных уровнях. Кроме направлений оптимизации кадровой работы в здравоохранении, включенных в Национальный проект и озвученных Президентом, необходимо обратить внимание еще на три: изменение стиля управления медицинскими организациями, переосмысление роли новых технологий и квалификации врача в процессе обеспечения качества медицинской помощи, повышение удовлетворенности медицинских работников их трудом. Современными руководителями в сфере здравоохранения приоритетное внимание уделяется экономической эффективности медицинских организаций, увеличению объема предоставляемых медицинских услуг, росту производительности труда медицинского персонала. Не отрицая значимости этих параметров в условиях рыночной экономики, необходимо отметить, что чрезмерное акцентирование на них в ущерб качеству медицинской помощи и социальной эффективности противоречит гуманистической идеологии, которая исторически составляет основу профессии врача. Усугубляет ситуацию формализованный бюрократический подход к организации лечебно-диагностического процесса, лишающий медицинских работников возможности творчества, являющегося одним из неотъемлемых атрибутов их труда. Прямыми следствиями становятся отток из практического здравоохранения специалистов, обладающих глубокими профессиональными знаниями и высоким творческим потенциалом, приход им на смену медицинских работников-исполнителей средней и низкой квалификации. Если говорить о молодых специалистах, профессиональная личность которых находится на стадии формирования, наблюдаемые в настоящее время излишние технизация и алгоритмизация лечебно-диагностического процесса не позволяют в должной степени развиваться клиническому мышлению и способствуют их отстранению от пациента [1]. Безусловно, инновационное развитие, информатизация и цифровизация медицины - неотъемлемые составляющие прогресса, но должен быть соблюден баланс. Медицина - эта не та отрасль, где искусственный интеллект сможет полностью заменить нестандартное мышление врача, а оно нуждается в формировании и развитии. Удовлетворенность медицинских работников трудом также находится не на должном уровне. Как показали результаты социологических исследований, основными причинами данной проблемы являются невысокий уровень дохода при значительной рабочей нагрузке, оснащение, не отвечающее в полной мере реальным потребностям, сомнительность принятых стандартов медицинской помощи, недостаточное лекарственное обеспечение, неоправданное ограничение времени на амбулаторный прием, снижение доступности первичной специализированной медико-санитарной помощи вследствие реструктуризации медицинских организаций первичного сектора здравоохранения [2, 3]. При этом удовлетворенность медицинских работников - это тот фактор, который непосредственно влияет на эффективность и качество их труда, а также приверженность профессии. Таким образом, проводимая в стране реформа здравоохранения в качестве социальных последствий имеет негативное отражение в отношении организации работы врачебного персонала, ставшего заложником проводимой структурной реорганизации, административного давления с помощью различных регламентов и отсутствия целевой ориентации руководителей разного уровня на создание условий труда, способствующих рациональному использованию и развитию трудового потенциала медицинских кадров. Нарушается принцип «признания права врача на независимость от любых немедицинских факторов, политических и финансовых» [4]. Приобретает особую актуальность изучение потенциала медицинских кадров как неиспользованных в настоящих условиях возможностей с целью формирования научно обоснованной теоретической базы для совершенствования работы с человеческими ресурсами. К переменам в медицинской деятельности призывал Президент РФ [2]. Она должна сохранять статус «искусства» и нести миссию «служения людям», а не превращаться в сферу оказания услуг. На назревшую необходимость изменения отношения к медицинским кадрам обращала внимание В. И. Скворцова, будучи министром здравоохранения. Самореализация и самоактуализация медицинских кадров были указаны в качестве основных мотивационных рычагов развития. Однако эти установки не получили воплощения в повседневной практике. Цель исследования - разработать концептуальные основы по совершенствованию управления кадровым потенциалом в медицинских организациях на основе изучения фактического состояния и специфики работы врачебных кадров в современных условиях. Задачи исследования: -рассмотреть основные формы и составляющие части трудового потенциала, способы повышения эффективности его использования и развития; -провести обследование врачебных кадров с позиции наличия в учреждениях здравоохранения условий работы, необходимых для рационального использования и развития профессионально-личностного потенциала; -разработать основные концептуальные подходы к повышению эффективности использования и развития кадрового потенциала в здравоохранении. Материалы и методы Исследование осуществлялось по трем методическим направлениям: аналитическая работа по задачам исследования, проведение эмпирических исследований; концептуальные авторские разработки. В работе использованы методы: аналитический, исторический, статистический, анкетного опроса. В качестве методологической основы современной системы управления медицинскими кадрами была использована признанная в мировой экономике концепция управления человеческими ресурсами (УЧР). В рамках этой концепции управление людьми стало пониматься не столько через использование технологий, регламентов, нормативов, процедур, сколько как искусство, обеспечивающее индивидуальный подход к работнику. Система научного управления персоналом строится на интеграции методов воздействия на коллектив и отдельных работников и системы работы с кадрами, обеспечивающей эффективное использование имеющегося потенциала и способствующей его росту. Результаты исследования ps202101.4htm00099.jpg Анкетный опрос более 800 специалистов здравоохранения (врачей и руководителей) позволил выявить основные причины недоиспользования профессионального потенциала врачебных и руководящих кадров (см. таблицу). Как видно из таблицы, по мнению специалистов различных категорий, представляющих медицинскую сферу деятельности, основным барьером для реализации их профессионального потенциала является формальный бюрократический подход к организации рабочего процесса. Серьезной проблемой остается финансовая необеспеченность потребностей медицинских работников в профессиональном развитии, переутомление на работе и отсутствие условий для реализации имеющихся знаний, умений, навыков, что особенно характерно для руководящего состава. Таким образом, у врачей и организаторов здравоохранения есть мотивация к реализации имеющегося профессионально-квалификационного потенциала и его дальнейшему развитию, однако этому, как правило, серьезно препятствуют существующие условия труда. Обсуждение Результаты проведенного анкетирования подтвердили гипотезу об актуальности проблем недостаточной эффективности управленческих подходов и низкой удовлетворенности врачей в качестве факторов, сдерживающих реализацию и развитие кадрового потенциала медицинской организации. Вместе с тем справедливо заметить, что потребность в профессионально-личностном развитии пока еще не стала для российских врачей первостепенным фактором удовлетворенности трудом, который мог бы стать основным стимулом повышения эффективности и качества работы. Приоритет по-прежнему отдан перегрузкам на работе и недостаточной оплате труда, что подтверждают результаты исследований, проведенных ранее [1, 5, 6]. При этом за рубежом иерархия факторов, определяющих удовлетворенность медицинского персонала трудом, несколько иная. Большее значение имеют степень реализации карьерных ожиданий, условия для саморазвития, личная вовлеченность в работу медицинской организации, возможности для реализации творческого подхода [7-12]. Обсуждение Труд врача относится к категории умственного и предъявляет особые требования к памяти, вниманию, мышлению, эмоциональной сфере [12]. Его специфическими особенностями являются медицинская и социальная ответственность за принимаемые решения, дефицит доступной информации, лимит времени, необходимость коммуникации с пациентом и/или его родственниками (представителями) [11]. По существующей классификации он, бесспорно, относится к тяжелому [13]. Особое место в этом контексте занимает проблема профессионального выгорания, требующая комплексного подхода к ее решению [14]. Современная теория управления свидетельствует о том, что именно врач является главным действующим лицом, определяющим качество медицинских услуг, результативность процесса оказания медицинской помощи и эффективность медицинской организации [10, 13]. В целях повышения эффективности использования профессионально-личностного потенциала медицинских работников в медицинской организации предложена следующая последовательность организационных мероприятий: -Проведение и анализ результатов хронометража рабочего времени различных категорий медицинских работников (руководителей здравоохранения, врачебного и сестринского персонала). Целью является оценка общей нагрузки, временных затрат, связанных с выполнением основных функций и задач, напрямую не связанных с профильной деятельностью, выявление времени, которое можно уделить образованию и развитию. -Анализ кадровых документов и свидетельств об аккредитации каждого сотрудника, проведение опросов, экспертиза основных результатов труда для оценки соответствия занимаемых должностей, рабочих обязанностей и степени сложности выполняемых рабочих задач уровню образования, специализации, фактически имеющимся знаниям, умениям, навыкам, опыту работы. -Рациональное распределение рабочей нагрузки и функциональных обязанностей между руководителями медицинской организации (главными врачами, заместителями главных врачей, заведующими отделениями, главными и старшими медицинскими сестрами), врачами, медицинскими сестрами и немедицинским персоналом с учетом имеющихся профессиональных стандартов и основных компетенций каждой категории специалистов. -Рациональное распределение рабочей нагрузки и функциональных обязанностей между сотрудниками одной категории и одного профиля с учетом имеющихся знаний, умений и навыков, предшествующего и текущего опыта работы, индивидуальных результатов труда, личностных особенностей и пожеланий. -Улучшение структуры рабочего времени и его использования на организационном и индивидуальном уровнях - оптимизация общей нагрузки, перевод большинства задач в категорию плановых, приоритизация производственных задач, минимизация временных затрат на деятельность, не связанную с основными функциональными обязанностями, выделение времени для приема пищи, отдыха и обучения. -Разработка и внедрение целевых индикаторов, объективно отражающих индивидуальную результативность каждого сотрудника, подразделения и медицинской организации в целом, связанную с сохранением и восстановлением здоровья населения. Использование системы поощрения, учитывающей как индивидуальные достижения каждого работника, так и его вклад в результаты структурного подразделения и организации. -Развитие кроссфункцональных взаимодействий между медицинскими работниками разных подразделений, а также между разными подразделениями медицинской организации, направленных на совершенствование диагностики, лечения, профилактики и реабилитации заболеваний и патологических состояний. -Обеспечение возможности обратной связи каждого медицинского работника с непосредственным руководителем и руководителем медицинской организации. Развитие двусторонних вертикальных и диагональных коммуникаций. -Составление индивидуального плана развития (профессионального и личностного) каждого сотрудника, учитывающего имеющиеся профессиональный и личностный потенциалы, пожелания работника, текущие и перспективные рабочие задачи, стратегию развития медицинской организации, изменения в законодательной сфере. Этот план должен реализовываться на протяжении всей трудовой деятельности медицинского работника в конкретной организации с оценкой промежуточных и итоговых результатов, коррекцией. -Формирование кадрового резерва, его регулярная критическая оценка и активное использование при освобождении вакантных должностей. -Непрерывная, основанная на индивидуальном подходе работа по профилактике и своевременному выявлению признаков профессионального выгорания медицинских работников, включающая, кроме перечисленных мероприятий, мониторинг физического и психологического состояния сотрудников непосредственным руководителем и, при необходимости, проведение специального диагностического тестирования. В случае выявления первых признаков профессионального выгорания - принятие комплекса мер, направленных на временное или постоянное уменьшение нагрузки, изменение функциональных обязанностей, условий и характера труда, поиск дополнительных факторов мотивации. Заключение Укрепление стратегических принципов в управлении здравоохранением повышает роль и значимость работы с медицинскими кадрами, использование и развитие которых является залогом и обязательным условием дальнейшего развития отрасли. Приоритет в управлении «человеческим фактором» отражает общемировые тенденции в развитии теории управления на принципах концепции УЧР, предусматривающей изменение отношения к персоналу на основе создания оптимальных условий труда, его организации и технической оснащенности, а также рационального использования профессионально-личностного потенциала, принятия мер по его поддержанию и развитию. Кадры, являясь наиболее ценным ресурсом, требуют определенных финансовых вложений в развитие, подготовку, нуждаются в мотивации, стимулировании, карьерном росте, предоставлении социальных льгот, качественном отдыхе, свободном времени. К сожалению, в последние годы принципы управления в системе российского здравоохранения низвели работу врача до уровня предоставления услуг. Подобное отношение порождает формирование личности, старающейся не брать на себя лишней ответственности, действовать по утвержденным регламентам, что не способствует стремлению к использованию имеющегося потенциала и его развитию. Основным направлением кадровой работы в условиях повышения потенциала должен стать прежде всего индивидуальный подход к подбору, обучению, воспитанию кадров, исходя из требований занимаемой должности и правил взаимодействия в коллективе. Исследование не имело спонсорской поддержки. Авторы заявляют об отсутствии конфликта интересов.1.Сокол А. Ф. Современный врач, особенности, пути оптимизации профессиональных и личностных качеств. Социология медицины. 2014;1(24):7-14.2.О задачах субъектов Российской Федерации по повышению доступности и качества медицинской помощи (по материалам заседания президиума Государственного совета 30 июля 2013 г.). Вестник Росздравнадзора. 2013;(4):5-6.3.Сводный аналитический отчет «Противостояние логик»: врач, пациент и власть в условиях реформирования системы здравоохранения». Левада-центр. 2016. Режим доступа: www.levada.ru/cp/wp-content/uploads/2016/05/299_1-15_Svodnyj-analiticheskij-otchet.pdf (дата обращения 08.10.2018).4.Стаканова О. В. О структуре трудового потенциала. Социологические исследования. 1982;(2):75-9.5.Кибанов А. Я. Трудовой потенциал и интеллектуальный капитал организации и ее персонала. Кадровик. 2014;(9):50-6.6.Волнухин А. В. Научное обоснование современных направлений развития и повышения конкурентоспособности частных медицинских организаций, оказывающих медицинскую помощь в амбулаторных условиях. М.; 2018.7.Antoniou A.-G. G., Davidson M. J., Cooper C. L. Occupational stress, job satisfaction and health state in male and female junior hospital doctors in Greece. J. Manag. Psychol. 2003;6(18):592-621. doi: 10.1108/026839403104944038.Van Ham I., Verhoeven A. A. H., Groenier K. H. Job satisfaction among general practitioners: A systematic literature review. Eur. J. General Pract. 2006;4(12):174-80.9.Matsumoto M., Okayama M., Kajii E. Rural doctors’ satisfaction in Japan: a nationwide survey. Aust. J. Rural Health. 2004;12:40-8.10.Madaan N. Job Satisfaction among Doctors in a Tertiary Care Teaching Hospital. JK Science. 2008;2(10):81-3.11.Творческий труд. Особенности творческой деятельности. MedicFactory. Режим доступа: http://medicfactory.ru/arttrud.htm (дата обращения 15.06.2016).12.Особенности медицинской профессии. Лекция «Безопасность медицинского труда». Кафедра безопасности жизнедеятельности и медицина катастроф. Первого МГМУ им. И. М. Сеченова, 2013. Режим доступа: https://studopedia.su/4_3828_osobennosti-meditsinskoy-professii.html (дата обращения 23.06.2016).13.Сибурина Т. А. Мобилизация творческого потенциала врачебных кадров - стратегическое направление кадровой политики в здравоохранении. Социальные аспекты здоровья населения. 2019;4(50):1-16. doi: 10.21045/2071-5021-2016-50-4-1014.Кобякова О. С., Деев И. А., Куликов Е. С. Факторы, ассоциированные с формированием профессионального выгорания у врачей. Проблемы социальной гигиены, здравоохранения и истории медицины. 2019;27(6):967-71.